Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Значительная часть работодателей обязана принимать на работу сотрудников-инвалидов в рамках установленной квоты. О том, как выполнить квоту, не нарушив требования законодательства, расскажем в статье.
Вопросы квотирования рабочих мест для инвалидов регулируются следующими актами:
Итак, на прием сотрудников-инвалидов устанавливаются следующие квоты:
Чтобы узнать конкретный размер квоты, необходимо обратиться к положениям соответствующего закона субъекта Российской Федерации.
Если организация имеет филиалы, то для них устанавливается квота, исходя из численности работников филиала (п.3 ст.13.2 Закона № 1032-1).
При установлении квоты для головной организации численность работников филиалов не учитывается (при условии, что филиал расположен в иной местности), для филиалов предусматривается своя квота.
Отметим, что данное правило распространяется на филиалы, представительства и иные обособленные подразделения, расположенные в иной местности по отношении к головной организации (п.1 письма Минтруда России от 03.03.2023 № 16-5/В-173).
Пунктом 4 ст.13.2 Закона № 1032-1 предусмотрено, что квота для приема на работу инвалидов будет выполнена, в том случае, если работодатель принял на работу инвалида (заключил с сотрудником-инвалидом трудовой договор). Аналогичная норма прописана в п. 5 Правил № 366.
При этом у работодателя имеется еще один вариант выполнения квоты – заключить соглашение с общественным объединением инвалидов о трудоустройстве инвалидов. На основании такого соглашения компания финансирует рабочее место инвалида в сторонней организации (общественном объединении инвалидов или созданной им организации), то есть, возмещает расходы такой организации на оплату труда сотрудника-инвалида. Отметим, что ранее работодатели активно пользовались такой возможностью. Но в последнее время компании все чаще рассматривают возможность создания рабочих мест для инвалидов непосредственно в организации.
Также надо отметить, что на практике вызывает вопросы формулировка Закона № 1032-1 и Правил № 366 о выполнении квоты. Многие работодатели сталкивались с ситуацией, когда они создали рабочие места для приема инвалидов, но трудовые договоры не смогли заключить по объективным причинам. Таким работодателям надо обратить внимание на позицию Верховного Суда РФ по данному вопросу.
Верховный Суд РФ включил в Обзор судебной практики № 2(2023), утв.19.07.2023 очень важный для работодателей вывод (п.31).
ВС РФ считает, что работодатель выполнит требования о квотировании рабочих мест для инвалидов, если:
Напомним смысл п. 5 Постановления Правительства РФ от 14.03.2022 № 366 – квота считается выполненной, если на квотируемое рабочее место принят на работу сотрудник-инвалид. Но момент рассмотрения дела, вошедшего в Обзор, данное Постановление еще не было принято, но была похожая формулировка в московском законе.
То есть, логика такая: для выполнения квоты работодатель должен не только создать рабочее место, но и обязательно принять на работу инвалида. И если на квотируемое место работник инвалид не принят, то это рассматривается как нарушение. В результате компания получает предписание нарушение устранить.
Но что делать работодателю, если потенциальных работников-инвалидов не интересует созданное рабочее место? Нельзя же заставлять инвалидов заключать трудовые договоры.
Именно поэтому ВС РФ и отметил, что выполнение установленной квоты зависит не только от работодателя, но и от волеизъявления граждан на заключение трудового договора.
Невыполнением квоты можно считать такие действия работодателя, при которых он необоснованно отказал в трудоустройстве инвалиду на квотируемое рабочее место или уклонился от заключения трудового договора.
Подключите тариф онлайн-отчётности для сотрудников отдела кадров – практичный функционал, календарь кадровика, проверка на ошибки
и получайте новости первыми!