Увольнение по соглашению сторон: важные нюансы

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон всегда считалось наименее рисковым способом прекращения трудовых отношений. Но в последнее время количество судебных споров увеличилось. В чем плюсы и минусы увольнения именно по данному основанию, проанализируем в статье.

Почему стороны выбирают соглашение сторон в качестве основания для увольнения

Увольнение по соглашению сторон для работодателей удобно тем, что в одностороннем порядке отменить соглашение об увольнении нельзя. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п.20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Также ранее суды крайне редко признавали незаконность увольнения, если оно произведено по соглашению сторон.

Это означает, что, подписав соглашение о расторжении трудового договора, работник уже не может передумать. Это существенное отличие от процедуры увольнения по инициативе работника. Если работник написал заявление об увольнении, он вправе отозвать его в любое время до увольнения. Расторжение трудового договора в этом случае, по общему правилу не производится (ч.4 ст.80 ТК РФ).

Работники выбирают данное основание увольнения чаще всего по причине того, что в большинстве случаев работодатели предлагают выплату выходного пособия.

Но в последнее время работники все чаще успешно в судебном порядке признают увольнение по соглашению сторон незаконным. Поэтому ранее столь безопасное для работодателей основание увольнения уже не является гарантией, что работник не будет восстановлен на работе.

Когда суд может признать увольнение незаконным

Самая рисковая для работодателей категория работников – беременные женщины. Позиция судов такая – если на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора работница не знала о беременности, она вправе аннулировать данное соглашение (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). То есть, беременность работницы признается основанием для отмены работником соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке.

Отметим, что суды встают на сторону работницы и в том случае, если на момент подписания соглашения работница знала о беременности, но потом решила от соглашения отказаться.

Поэтому, если беременная женщина просит аннулировать соглашение о расторжении трудового договора, следует удовлетворить просьбу работницы.

Также суд может признать увольнение незаконным, если работник докажет, что его вынудили уволиться. Например, в качестве доказательства давления работник может представить аудиозапись разговора с руководителем (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2021 № 88-16841/2021).

То есть, подтвержденное доказательствами давление на работника суд будет рассматривать как факт, свидетельствующий об отсутствии согласия работника на увольнения. И, как следствие, работник может быть восстановлен на работе.

Можно ли не выплачивать работнику согласованное выходное пособие

Расторжение трудового договора по соглашению сторон довольно часто сопровождается выплатой работнику выходного пособия. Стороны самостоятельно согласовывают условия расторжения трудового договора и размер выплаты.

Но если работодатель не выплачивал оговоренную сумму выходного пособия, взыскать ее в судебном порядке до недавнего времени было довольно проблематично.

Суды придерживались следующей позиции. Стороны вправе устанавливать условие в трудовом договоре или соглашении о расторжении трудового договора о выплате выходного пособия. Но возможность предусматривать иные, помимо указанных в ст. 178 ТК РФ, случаи выплаты выходного пособия не означает, что данное право ничем не ограничено. Так, суды часто рассматривали установление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон как злоупотребление правом.

Например, суд указал, что несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Не отвечает принципу адекватности и тот факт, что предусматривается выплата не в связи с увольнением по инициативе работодателя, а именно при увольнении по соглашению сторон (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017). Но Конституционный суд РФ заявил об ошибочности данного подхода (Постановление КС РФ от 13.07.2023 № 40-П).

Итак, основные выводы, которые следует принять во внимание работодателям:

1. Если стороны предусмотрели при увольнении выплату выходного пособия, у работодателя возникает обязанность произвести данную выплату. Ссылки на злоупотребление правом, отсутствие выплаты в системе оплаты труда теперь не сработают.
2. Соглашение сторон о расторжении трудового договора может быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору или в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора.
   Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения.
3. Соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие требованию ТК РФ, не ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором. Поэтому стороны вправе согласовать любой размер выходного пособия. Разумеется, это не распространяется на ограничения, прямо установленные трудовым законодательством.
4. Условие трудового договора/соглашения о расторжении трудового договора о выходном пособии в определенном сторонами размере, даже если оно включено в трудовой договор/соглашение в результате действий руководителя организации, которые в конкретных обстоятельствах не в полной мере отвечали критериям добросовестности и разумности, не влечет недействительность трудового договора/соглашения о его расторжении, причем ни полностью, ни в части.

Подключите тариф онлайн-отчётности для сотрудников отдела кадров – практичный функционал, календарь кадровика, проверка на ошибки