Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
С 1 марта 2025 года статья 153 ТК РФ дополнена положениями, которые определяют порядок оплаты неиспользованных до даты увольнения отгулов, а также устанавливают годичный период на их использование. Но на практике возникают вопросы относительно применения новых норм.
За работу в выходной день работник может получить:
По общему правилу, работа в выходной день оплачивается в двойном размере. В соответствии с частью 1 статьи 153 ТК РФ работникам, получающим оклад, оплата рассчитывается, исходя из дневной ставки (части оклада за день работы) или часовой ставки (части оклада за час работы). И здесь не надо забывать, что при расчёте оплаты учитывается не только оклад работника, но и выплаты, компенсационные и стимулирующие. Этот вывод содержится в постановлении Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П. Несмотря на то, что в статью 153 ТК РФ не были внесены соответствующие изменения, выводы Конституционного Суда РФ обязательны к применению всеми организациями. Это означает, что правила, установленные частью 1 статьи 153 ТК РФ, необходимо применять с учётом правовой позиции КС РФ.
Работодатель обязан предоставить работнику отгул за работу в выходной день только в том случае, если он заявит о своём желании использовать в качестве компенсации другой день отдыха.
И здесь надо учитывать следующие правила. Если работник за работу в выходной день намерен в качестве компенсации получить другой день отдыха, – это его право, которое работодатель не может ограничить. Если работник выбирает отгул, работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть 4 статьи 153 ТК РФ). Формулировка «оплате не подлежит» также вызывает много вопросов. Об этом расскажем чуть ниже.
Если работник не изъявляет желания использовать отгул, оплатить работу в выходной день необходимо в повышенном размере.
Законодатель предусматривает двойной размер оплаты в качестве минимального повышения. Но работодатель может оплачивать работу в выходной день и в большем размере. Конкретный размер оплаты необходимо указать в локальном нормативном акте, например, в Положении об оплате труда (часть 2 статьи 153 ТК РФ).
С 1 марта 2025 года действует новое правило – отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной (нерабочий праздничный) день либо присоединён к отпуску, предоставляемому в указанный период (часть 5 статьи 153 ТК РФ). Ранее период использования отгулов Трудовой кодекс РФ не ограничивал.
Итак, по новым правилам работник может использовать отгул в течение года с даты работы в выходной. Если в этот период отгул не использовать, он не «сгорает», но есть нюансы. В такой ситуации у работника уже нет права на использование отгула в качестве дня отдыха, но при увольнении он получит компенсацию за все неиспользованные отгулы.
Соответственно, по прошествии года отдохнуть дополнительно работник не сможет, денежную компенсацию за работу в выходной день он получит только при увольнении.
Предупредите работников об изменении законодательства, проинформируйте об установленном годичном ограничении.
Вопрос: распространяется ограничение в один год на отгулы, заработанные до 1 марта 2025 года?
Нет, не распространяется. Новые правила применяются к правоотношениям, возникшим с даты вступления в силу изменений в статью 153 ТК РФ, а именно с 1 марта 2025 года (часть 3 статьи 12 ТК РФ). Поэтому отгулы, заработанные ранее, работники могут использовать без ограничения во времени.
Данной позиции придерживаются и представители Минтруда России в ответах на частные запросы.
Вопрос: может ли работодатель в локальном нормативном акте предусмотреть, что работники вправе использовать отгулы и по истечении года с даты работы в выходной день?
Да, работодатель вправе предоставлять работникам больший объём гарантий и устанавливать более благоприятные условия по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Для этого надо внести соответствующие положения в локальный нормативный акт или коллективный договор (статьи 8, 41 ТК РФ).
Здесь также надо обратить внимание на следующий момент. Поскольку законодатель установил годичный срок для использования отгулов, работодатель обязан обеспечить работникам возможность взять отгул в течение года с даты работы в выходной день. И отказ может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности на основании части 1 статьи 5.27 КоАП РФ за несоблюдение требований трудового законодательства.
Статья 153 ТК РФ с 1 марта 2025 года определяет порядок расчёта выплаты, которая производится работнику, не использовавшему отгулы до увольнения.
Отметим, что продолжительное время была правовая неопределённость по вопросу о необходимости выплаты работнику компенсации, если он до даты увольнения не успел воспользоваться отгулом. Судебная практика не была единообразна. Вопрос решил Конституционный Суд РФ: в своём Постановлении от 06.12.2023 № 56-П он указал, что при увольнении работнику надо компенсировать все неиспользованные отгулы, а законодателю необходимо внести в Трудовой кодекс РФ соответствующие изменения.
Итак, при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отгулы. При этом не имеет значения, заработаны ли они сотрудником после 1 марта 2025 года или ранее. Все неиспользованные отгулы, накопившиеся у работника на дату увольнения, должны быть компенсированы. В этой связи работодателям необходимо вести учёт неиспользованных отгулов.
Рассчитывается компенсация как разница между двойной выплатой, полагавшейся работнику за работу в выходной день, и одинарной выплатой, которая фактически была произведена работнику (часть 6 статьи 153 ТК РФ).
Таким образом, согласно правилам расчёта, приведённым в ст.153 ТК РФ, для определения размера выплаты необходимо принимать во внимание размер заработной платы, который был у сотрудника на дату работы в выходной день.
Вопрос: можно ли при расчёте компенсации учитывать не прошлый заработок (на дату работы в выходной день), а текущий?
Можно, но при одновременном соблюдении следующих условий:
Здесь можно сослаться на часть 2 статьи153 ТК РФ, статью 8 ТК РФ.
Вопрос: облагается ли НДФЛ выплачиваемая при увольнении компенсация за отгулы?
Да, выплата облагается по общим правилам. Обратите внимание, что пункт 1 части 1 статьи 217 НК РФ, где говорится о том, что не облагаются НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением, к данной ситуации неприменим. К неиспользованным отгулам данный пункт не имеет отношения, т.к. здесь фактически производится оплата работы в выходной день.
То же самое со страховыми взносами. Они начисляются на выплату в общем порядке.
Теперь остановимся на том, как оплачивать отгул. То есть это ситуация, когда сотрудник в период работы использует этот выходной день.
В силу части 4 статьи 153 ТК РФ, если работник в качестве компенсации за работу в выходной день использует отгул, работа в выходной (праздничный) день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Роструд поясняет – действовать надо следующим образом. За тот месяц, когда, в котором работник взял день отдыха, заработную плату надо выплатить полностью, при этом он отработает на один день меньше нормы. Это правило действует независимо от того, берёт ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (письмо Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1). Иными словами, фактически для работника в месяце, когда он берёт отгул, уменьшается норма рабочего времени.
Этой позиции придерживается и Минтруд России (письмо Минтруда России от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327). Соответственно, во избежание претензий со стороны контролирующих органов и работников, работодателям следует придерживаться данного подхода при оплате отгулов.
и получайте новости первыми!