Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Законодатель скорректировал правила оплаты сверхурочной работы, обновлённые формулировки действуют с 1 сентября 2024 года. На что обратить внимание работодателям при расчёте оплаты – рассмотрим в нашей статье.
В первую очередь поясним, что конкретно поменялось. С 1 сентября 2024 года в ст. 152 ТК РФ законодатель внес корректировки. Ранее действовало следующее правило: оплата сверхурочной работы производилась за первые два часа в полуторном размере, за все последующие часы – минимум в двойном размере.
Данная формулировка не давала возможности чётко определить, к чему относится полуторный или двойной размер – к окладу, к заработной плате с учётом компенсационных и стимулирующих выплат или к иному показателю?
Разумеется, работодатели при отсутствии конкретизации оплачивали сверхурочную работу исходя из оклада, а именно части оклада за час работы. Это приводило к тому, что, работая сверхурочно, работники могли получить даже меньшую оплату, чем в обычных условиях. Данную ситуацию рассмотрел Конституционный Суд РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П) и сделал вывод, что принцип оплаты сверхурочной работы, когда расчёт идёт только исходя из оклада, не соответствует Конституции РФ. Федеральному законодателю было поручено внести необходимые изменения в ст. 152 ТК РФ, предусмотрев конкретный порядок расчёта оплаты сверхурочной работы.
Здесь надо сказать, что предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ была конкретная ситуация, при которой заработная плата работника формировалась с учётом ежемесячных доплат. Такая система характерна для бюджетных учреждений, когда работнику устанавливается небольшой размер оклада и предусматривается множество дополнительных надбавок: за стаж, сложность, уровень образования и т. д. Это те надбавки, которые выплачиваются работнику ежемесячно и не зависят от внешних факторов, например, от показателей работы сотрудников. В результате оклад может составлять меньшую часть в доле ежемесячной заработной платы. Очевидно, что в такой ситуации расчёт оплаты сверхурочной работы, исходя только из размера оклада, не будет соответствовать принципу справедливости.
Итак, с учетом правовой позиции Конституционного Суда РФ, законодатель сформулировал правило об оплате сверхурочной работы следующим образом: для расчёта необходимо учитывать размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей в компании системой оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.
Соответственно, формула расчёта оплаты сверхурочной работы выглядит следующим образом:
(оклад (тарифная ставка) + компенсационные выплаты + стимулирующие выплаты) х 1,5 (или на 2)
При расчёте надо учитывать оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты за час работы.
Обратите внимание на следующий момент. В том случае, если в локальных нормативных актах компании, например, в Положении об оплате труда, предусмотрен порядок оплаты сверхурочной работы, и он не соответствует новой формулировке ст.152 ТК РФ, в ЛНА следует внести соответствующие изменения.
Итак, с формулой расчёта оплаты сверхурочной работы все довольно ясно. Но встаёт вопрос: какие компенсационные и стимулирующие выплаты необходимо учитывать?
В деле, рассмотренном Конституционным Судом РФ, все тоже довольно ясно. Заработная плата работника формировалась исходя из оклада и выплат (компенсационных, стимулирующих), которые носили постоянный характер.
И в том случае, если в организации предусмотрена выплата постоянных надбавок, их надо учитывать при расчёте оплаты сверхурочной работы. К таким надбавкам можно отнести: за непрерывный стаж, за знание иностранных языков, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за сложность выполняемых заданий и т.п.
А как быть с премиями? Здесь логично применять следующий подход. Если премия носит гарантированный характер, выплачивается ежемесячно в одинаковом размере, фактически составляет часть постоянной заработной платы, такой вид премии следует учитывать при расчёте оплаты сверхурочной работы.
Но, как правило, в коммерческих организациях выплата премии и иных стимулирующих выплат зависит от множества факторов. Чаще всего, премии не носят постоянный, гарантированный характер, их размер может отличаться от месяца к месяцу, а при недостижении показателей премирования премии не выплачиваются. По мнению автора, такие виды премий при оплате сверхурочной работы учитывать не надо. Аргументация следующая: негарантированные премии не формируют постоянную часть заработной платы, работник не получает право на данную премию только за сам факт работы. Кроме того, размер премии может быть различным и отсутствует механизм учёта таких премий в порядке расчёта оплаты сверхурочной работы.
Но здесь следует учитывать, что судебная практика по данному вопросу ещё не сформировалась. На официальном информационном портале Роструда (Онлайнинспекция.рф) содержатся противоречивые комментарии. Поэтому сохраняется неопределённость в данном вопросе.
Теперь о важном моменте компенсационных выплат. Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, такие как доплата за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу в расчёте оплаты сверхурочной работы учитывать не надо. Каждая из этих выплат рассчитывается самостоятельно, по отдельно установленному основанию в случае работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, в таких условиях предусмотрен определенный вид компенсации. И данная компенсация действует только в отношении конкретного условия. Поэтому их не следует учитывать при оплате сверхурочной работы.
и получайте новости первыми!