Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
В период испытания и работник и работодатель принимают решение о дальнейшем продолжении работы, поэтому порядок прекращения трудовых отношений несколько упрощен. Между тем в период испытания на работника распространяются все основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
По общему правилу, максимальная продолжительность периода испытания ограничивается тремя месяцами. Большая длительность, до шести месяцев, предусматривается только для:
Отметим, что законодательство устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. В рамках максимальной продолжительности стороны могут предусмотреть любой период испытания, которым может исчисляться месяцами, неделями и даже днями. Например, испытательный срок может составлять 3 недели.
Срок испытания обязательно надо указать в тексте трудового договора. Если такого условия в договоре нет, работник принят на работу без испытательного срока.
Сократить период испытания, указанный в трудовом договоре, можно, заключив дополнительное соглашение (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1). А вот продлить, указанный в трудовом договоре испытательный срок, нельзя (письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1). Именно поэтому, работодатели, как правило, включают в трудовой договор период испытания максимальной продолжительности.
Специальные упрощенные правила прекращения трудовых отношений в период испытания действуют и для работника, и для работодателя.
Так, если работник решит, что работа ему не подходит, он может уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Напомню, что по общему правилу, работник должен предупредить работодателя об увольнении за две недели.
Обратите внимание, что поскольку в ст. 71 ТК РФ нет указания на рабочие дни, данный срок исчисляется в календарных днях.
При исчислении трехдневного срока необходимо учитывать правила ч. 2 ст. 14 ТК РФ. Так течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Поэтому срок трехдневной отработки отсчитывается со следующего дня после получения работодателем заявления.
Например, если работник подал заявление об увольнении 29.09.2023 (в пятницу), уволить его надо 02.10.2023 (в понедельник).
Для работодателей также действуют специальные правила. Если компания придет к выводу, что работник «провалил» испытание, она вправе уволить работника, предупредив его письменно за три дня увольнения. В уведомлении надо указать данные, которые послужили основанием для принятия решения об увольнении.
Отметим, что работодатель должен иметь документальное подтверждение неудовлетворительности результатов испытания. Если работник обратиться в суд, работодателю потребуется доказать законность увольнения.
Например, правомерность увольнения могут подтвердить служебные записки непосредственного руководителя и других руководящих работников (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2022 № 88-16759/2022 по делу № 2-5145/2021).
Также неудовлетворительность результатов испытания могут подтвердить приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, жалобы клиентов и т. п.
Если компанию просто не устраивает работник, но никаких документальных подтверждений неудовлетворительной работы нет, увольнение по результатам испытания имеет высокий риск восстановления сотрудника на работе в судебном порядке.
В подобной ситуации работодатели, как правило, пытаются договориться с работником на увольнение по соглашению сторон.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что работнику на испытательном сроке предоставляются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Это означает, что работодатель не вправе устанавливать работнику в период испытания заработную плату в меньшем размере (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 № 18-КГ19-77). В противном случае будет нарушен принцип трудового законодательства, устанавливающий правило равной оплаты за труд равной ценности.
Также не будут являться правомерными условия локальных актов работодателя о невыплате работникам премии в период испытательного срока. Фактически такое условие носит дискриминационный характер (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2020 № 2-5540/2019, 33-26806/2020).
Если работник решит оспорить такое условие, велика вероятность того, что суд в споре встанет на сторону работника.
и получайте новости первыми!