Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Можно ли изменить зарплату в одностороннем порядке? Надо ли при индексации подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору? Эти и другие вопросы рассмотрим в статье.
В трудовой договор в обязательном порядке должно быть включено условие об оплате труда работника, указан размер должностного оклада или тарифной ставки. Также в трудовой договор включаются условия о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах (часть 2 статьи 57 ТК РФ).
Из формулировки нормы части 2 статьи 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре должен быть назван конкретный размер оклада (тарифной ставки) работника. Здесь недопустимы отсылки к локальным нормативным актам компании, штатному расписанию и т.д. В трудовом договоре должны фигурировать конкретные цифры.
Здесь надо отметить, что на практике у кадровиков и бухгалтеров часто возникает вопрос, чем оклад отличается от тарифной ставки. Определение тарифной ставки и оклада приведено в статье 129 ТК РФ.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Таким образом, отличие состоит в том, что оклад выплачивается за работу в течение календарного месяца. Тарифная ставка может быть установлена за другую единицу времени, например, дневная тарифная ставка, часовая тарифная ставка и выплачивается за выполнение норм труда.
Ещё один вопрос: обязательно ли включать в трудовой договор сдельные расценки. Дело в том, что сдельные расценки прямо не указаны в качестве обязательного условия трудового договора в части 2 статьи 57 ТК РФ. Между тем, учитывая, что сдельная расценка – это постоянный, заранее определённый элемент оплаты труда, сдельные расценки следует указать в трудовом договоре. Если перечень сдельных расценок значительный, целесообразно сделать приложение к трудовому договору, включив в него все сдельные расценки, актуальные для конкретного работника. Отметим, что по мнению представителей Роструда, в трудовом договоре достаточно указать, что в отношении работника действует, например, сдельная или сдельно-премиальная система оплаты труда и сделать ссылку на локальный нормативный акт организации, например, положение об оплате труда, устанавливающий сдельные расценки, нормы выработки, а также порядок выплаты премий (при наличии). Ознакомить работника с этим ЛНА под подпись (Онлайнинспекция.рф, Вопросы и ответы). Но учитывая, что сдельная расценка – фиксированный элемент заработной платы, рекомендуем включать данную информацию в трудовой договор.
Относительно необходимости включения в трудовой договор информации о доплатах, надбавках, премиях, ситуация следующая. Представители ГИТ поясняют, что доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нём может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. Если надбавки, доплаты, премии предусмотрены локальным актом компании, с этим ЛНА работников надо ознакомить под подпись (письмо ГИТ по г. Москве от 05.12.2018 № 2-1010-18-ПО/1176/1).
Аналогичную позицию выказывают представители Роструда на портале Онлайнинспекция.рф. В частности, поясняют, что если в трудовом договоре работника есть ссылка на положение об оплате труда, то указывать в договоре конкретные размеры премий не обязательно (Онлайнинспекция.рф вопрос от 19.10.2023 № 188573).
На практике возможны следующие ситуации, влекущие изменение заработной платы работников:
Рассмотрим эти ситуации по порядку.
Чаще всего, работодатели принимают решение о введении повременно-премиальной системы оплаты труда взамен повременной, когда предусмотрена только выплата окладов (тарифной ставки).
Надо отметить, что работодатель вправе изменить систему оплаты труда, но для этого необходимо выполнить определённые условия.
Для того, чтобы ввести повременно-премиальную систему оплаты труда, компании потребуется:
В Положении об оплате труда надо будет указать, что в организации вводится повременно-премиальная система оплаты труда. С этим положением надо будет ознакомить всех сотрудников под подпись.
Компании также потребуется разработать Положение об оплате труда, где указать виды, размер, порядок, сроки выплаты премии, условия депремирования и пр. Если в компании вводится премирование на основе ключевых показателей эффективности, следует сформулировать данные условия. С данным положением работников также необходимо ознакомить под подпись.
В том случае, если размер оклада (тарифной ставки) работников не меняется, следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где указать, что в отношении работника применяется повременно-премиальная система оплаты труда, размер, порядок и условия выплаты премии установлены Положением о премировании компании. Как правило, в такой ситуации у работодателя не возникает проблем с подписанием дополнительных соглашений с работниками.
Но на практике чаще всего введение повременно-премиальной системы оплаты труда сопровождается уменьшением установленных окладов (тарифных ставок). В этой связи потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер оклада и условие о том, что сотрудникам выплачивается (или может выплачиваться премия) в соответствии с Положением о премировании.
Отметим, что все изменения условий трудового договора возможны только по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений и при условии, что в том случае, если прежние договорённости, установленные трудовым договором, не могут быть сохранены. Кроме того, необходимо соблюдение порядка, установленного статьёй 74 ТК РФ, а именно работников надо будет в письменной форме предупредить не менее чем за два месяца до введения изменений. При отказе работника от продолжения в изменившихся условиях трудовой договор прекращается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Здесь надо иметь в виду, что далеко не все изменения, которые происходят в компании, носят организационный или технологический характер. Отметим, что само по себе изменение системы оплаты труда и введение нового Положения об оплате труда, Положения о премировании суды, как правило, не рассматривают в качестве организационных изменений.
Суды, как правило, относят к организационным изменениям (например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 23.01.2017 по делу № 11-501/2017):
В число технологических изменений условий труда могут входить:
Соответственно, если при введении новой системы оплаты труда возникнут споры с работниками, организации потребуется в судебном порядке доказывать наличие организационных или технологических изменений, которые стали причиной изменения системы оплаты труда.
Здесь также действует указанное выше правило: условие трудового договора, по общему правилу, может быть изменено по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ). И если работники согласны на изменения, с ними надо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового размера оклада (тарифной ставки).
Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору является обязательным условием для изменения размера оклада (тарифной ставки). При отсутствии допсоглашения компания обязана выплачивать работнику заработную плату в размере, установленному трудовым договором. Так, например, суд указал, что изменение размера оплаты труда допускается по соглашению сторон в письменной форме, а электронная переписка и банковская выписка доказательством изменения зарплаты не являются (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2024 № 88-10043/2024, 2-2023/2023).
Если работники на изменения не согласны, поменять размер оклада (тарифной ставки) работодатель в одностороннем порядке может только при наличии организационных или технологических изменений, о которых мы уже говорили выше.
И уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для её снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.
Здесь надо также отметить, что в порядке, установленном статьёй 74 ТК РФ, работодатель может изменять любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции. В этой связи, если работодатель намерен снизить объем работы сотрудника, в частности, исключить из его должностных обязанностей определённые функции, суды могут квалифицировать данные действия работодателя как изменение трудовой функции работника.
Изменение заработной платы в сторону повышения, как правило, не вызывает проблем. В том случае, если увеличивается оклад (тарифная ставка) необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где указать изменившиеся условия оплаты труда.
Такое допсоглашение подписывается по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ) в любое согласованное сторонами время.
Надо отметить, что подписать дополнительное соглашение к трудовому договору надо и в том случае, если заработная плата меняется в связи с проведением индексации. При индексации увеличивается оклад (тарифная ставка), т.е. изменяется обязательное условие трудового договора. А для изменения условий трудового договора необходимо подписание сторонами дополнительного соглашения. При отсутствии допсоглашения работодатель может быть привлечён к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства (например, постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.08.2024 № 16-4440/2024).
и получайте новости первыми!