Как перевести работника на неполное рабочее время

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Бизнес в сложных ситуациях всегда ищет решения по оптимизации расходов. Один из вариантов, которые часто рассматривают руководители, – перевод работников на неполное рабочее время в целях сокращения расходов на персонал. О том, как правильно оформить такую инициативу, и как избежать распространенных ошибок, расскажем в статье.

Когда вводится неполное рабочее время

Трудовое законодательство не позволяет работодателям произвольно устанавливать режим неполного рабочего времени. Режим рабочего времени – это условие трудового договора и для его установления требуется соблюсти необходимые процедуры.

Неполное рабочее время может устанавливаться в следующих ситуациях:

1. По соглашению сторон
Если работник и работодатель пришли к взаимному соглашению о продолжительности работы, следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором потребуется указать условие о неполном рабочем времени работника.
Инициатором изменений может быть и работник, и работодатель. Главное – согласие второй стороны.


2. По требованию работника
   Есть категория работников, которым работодатель обязан установить неполное рабочее время, если они обратятся с таким заявлением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Это:
   • беременные женщины;
   • работники, ухаживающие за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения);
   • один из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (или в возрасте до 18 лет, если ребенок имеет инвалидность).
   Отказать таким работникам в их просьбе об установлении неполного времени работодатель не вправе.


3. По инициативе работодателя при отсутствии согласия работника

Этот вариант возможен только в том случае, если в компании произошли организационные или технологические изменения. Следствием таких изменений может быть массовое увольнение работников. И в целях сохранения рабочих мест работодатель может временно ввести неполное рабочее время. Именно этот вариант мы и рассмотрим подробнее.

Инициатор ввода неполного рабочего времени - работодатель

Работодателя может полагать, что он вправе в одностороннем порядке изменить любое условие трудового договора. И при отказе работника от изменений его можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отказом от работы в изменившихся условиях. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ). Чаще всего работодатели вводят неполное рабочее время при ухудшении финансового положения.

Но данная позиция работодателя неверна и, более того, незаконна.

Для того, чтобы в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о режиме рабочего времени необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

• в организации должны иметь место изменения организационного или технологического характера. Данные изменения могут стать причиной сокращения персонала;
• работников надо предупредить в письменной форме как минимум за два месяца о предстоящих изменениях;
• ввести режим неполного рабочего времени работодатель может только как временную процедуру на срок до шести месяцев;
• если работники откажутся от неполного режима работы, необходимо проводить процедуру сокращения по общим правилам (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В том числе потребуется выплата выходного пособия по правилам, установленным ч. 1-5 ст. 178 ТК РФ, а именно – выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение заработка за второй месяц с даты увольнения, если сотрудник не устроится на новую работу. И при представлении справки из службы занятости потребуется выплатить средний заработок за третий месяц.

Ухудшение финансового положения компании не является основанием для введения неполного рабочего времени. Легально обосновать решение о введении неполной работы снижением прибыли компании не получится. Суды не относят данное обстоятельство к изменениям организационного или технологического характера (см., например, Определение Московского городского суда от 20.05.2019 № 4г-5978/2019).

Если компания объективно столкнулась с финансовыми трудностями и намерена сократить расходы на персонал, в первую очередь следует договариваться с работниками. Если работники настроены лояльно по отношении к работодателю, они чаще всего с пониманием относятся к реальным трудностям компании и соглашаются перейти на неполное рабочее время по соглашению сторон, т.е. по правилам, установленным ст. 72 ТК РФ, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если же сотрудники отказываются от перехода на неполное время, но в компании отсутствуют организационные или технологические изменения для введения неполного режима работы в одностороннем порядке, то работодателю не остается ничего другого, как провести процедуру сокращения штата или численности работников.

Упростите работу HR-отдела, ускорьте коммуникацию кадровиков с сотрудниками – подключите сервисы кадрового ЭДО от компании Такском

✔ Удобно
Без бумажной волокиты
✔ Быстро
Моментальный обмен документами
✔ Экономно
Снижение расходов на бумагу, печать, пересылку, хранение
✔ Универсально
Интеграция с вашей учётной системой

Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»