С марта 2025 года Трудовой кодекс РФ дополнился новой нормой – статьёй 351.8, которая устанавливает правила оформления и оплаты наставничества. Как организациям поправить локальные документы и как теперь оплачивать наставничество? Рассмотрим эти вопросы в статье.
Наставничество, а именно закрепление за сотрудниками наставников, предусматривается отдельными отраслевыми соглашениями, например, Федеральным отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023–2025 годы.
Также активно применяется наставничество на государственной и муниципальной службе. В отношении госслужащих действует Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утверждённое постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296.
Трудовой кодекс РФ до марта 2025 года не регулировал отношения, связанные с наставничеством. Между тем система помощи в овладении навыками – это широко распространённое явление в компаниях, особенно в крупном бизнесе.
Введение системы наставничества – это право работодателей. Компании самостоятельно определяют целесообразность закрепления наставников за новыми работниками, а также требования, предъявляемые к наставникам, период помощи и т.д. Работодателям совсем не обязательно закреплять наставников за всеми новичками. Также надо отличать элементарную организационную помощь новым работникам от наставничества.
Наставничество в сфере труда – это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и/или рабочем месте по полученной/получаемой другим работником профессии или специальности. Именно такое определение содержится в статье 358.1 ТК РФ. Иными словами, наставничество направлено на укрепление профессиональных навыков нового работника. В том случае, если в компанию пришёл новичок и за ним закрепляется сотрудник-куратор, который помогает решить организационные вопросы, – подключить компьютер, получить канцтовары, познакомиться с коллегами – это не наставничество, а организационная помощь новому работнику.
Надо отметить, что при отсутствии специальных правовых норм все правила, особенности, нюансы помощи наставников работодатели регулировали на локальном уровне. В связи с вступлением в силу статьи 351.8 ТК РФ работодателям следует актуализировать свои локальные нормативные документы о наставничестве (как правило, положения) и привести их в соответствие с действующими нормами Трудового кодекса РФ.
Итак, если в компании введена система наставничества, все основные правила компании в этом отношении следует установить на локальном уровне и включить в Положение. При этом условия локального нормативного акта должны соответствовать новой статье 358.1 ТК РФ.
Поэтому в первую очередь проверьте правила оформления наставничества, а также порядок оплаты. Помимо актуализации Положения потребуется разработать шаблон дополнительного соглашения, поскольку в соответствии со статьёй 358.1 ТК РФ условия о наставничестве включаются в трудовой договор или заключается отдельное дополнительное соглашение к нему.
Отметим, что трудовое законодательство не содержит требований к содержанию Положения о наставничестве. Между тем, в Положение рекомендуется включить следующую информацию:
Подробное описание в Положении правил наставничества позволит вам избежать спорных ситуаций, претензий со стороны работников и контролирующих органов.
Выполнение функций наставника для работника – дополнительная добровольная нагрузка. Поручить работнику выполнять функции наставника можно только в том случае, если работник согласен на дополнительные обязанности.
С 1 марта 2025 года для того, чтобы оформить наставничество, потребуется включить соответствующее условие в трудовой договор (если наставник назначается сразу при приёме на работу) или заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
В трудовом договоре (дополнительном соглашении) надо указать содержание, сроки и форму выполнения работы.
Далее издайте приказ о назначении работника наставником. В приказе также укажите период наставничества и размер оплаты. На основании этого приказа бухгалтерия будет производить начисление и выплачивать работнику доплаты.
Работодатель может досрочно отменить поручение работнику выполнять функции наставника, а работник может досрочно отказаться от осуществления наставничества. Здесь правила во многом схожи с теми, что предусмотрены статьёй 60.2 ТК РФ в отношении совмещения должностей. Но есть и отличия.
Так, работодатель может в любое время отменить поручение работнику выполнять функции наставника. Для этого работника надо предупредить, как минимум, за три рабочих дня. Но в отличие от правил, предусмотренных для совмещения должностей, законодатель в отношении наставничества не предусмотрел обязательную письменную форму уведомления. Между тем, рекомендуем уведомлять работника об отмене поручения по наставничеству именно в письменной форме. В противном случае, при возникновении спора сложно будет документально подтвердить факт отмены наставничества.
Работник, в свою очередь, также не ограничен в праве досрочно отказаться от выполнения функций наставника в любое время.
Обратите внимание, что для работников законодатель не предусмотрел ни форму предупреждения об отказе от функций наставника, ни срок, в течение которого надо уведомить работодателя. В этой связи предусмотрите эти правила в Положении о наставничестве. Целесообразно определить, в какой форме работник должен предупредить работодателя о досрочном отказе от выполнения функций наставника, а также срок, когда работник должен представить уведомление. Например, можно предусмотреть, что работник должен уведомить работодателя об отказе от выполнения функций наставника за три рабочих дня.
Отдельно стоит остановиться на ситуации, когда в качестве наставника выступает руководитель. Как правило, наставничество включено в трудовую функцию руководителей. Чаще всего именно руководители выполняют обязанности наставников по отношению к новым работникам. В данной ситуации это не временная дополнительная работа, а трудовая функция, выполняемая на постоянной основе. Руководитель не вправе в одностороннем порядке отказаться от данных обязанностей. И, по общему правилу, размер заработной платы руководящего работника определён с учётом данных трудовых обязанностей.
Размер доплаты за наставничество указывается в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору). Причём размер доплаты за наставничество должен учитывать содержание и объём выполняемой работы.
Для работников бюджетных учреждений размер доплаты может быть предусмотрен федеральным/региональным законом или нормативным правовым актом местного самоуправления, в зависимости от статуса бюджетного учреждения.
Остальные организации устанавливают размер оплаты наставничества самостоятельно и могут включить условия оплаты и принцип определения размера оплаты в локальный нормативный акт (Положение о наставничестве, Положение об оплате труда). Например, можно предусмотреть базовые размеры доплат и повышающие коэффициенты, применяемые в зависимости от занимаемых наставником и наставляемым должностей, количеством наставляемых работников и т.д.
Но в любом случае конкретный размер оплаты за наставничество необходимо отразить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
и получайте новости первыми!