Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
У работодателей очень часто возникают вопросы, связанные с выплатой премии. Вопросов прибавилось после изменения статьи 135 Трудового кодекса РФ. Часть из них рассмотрим в рамках этой статьи.
Премия – это выплата, которая, как правило, зависит от выполнения установленных критериев премирования и качества работы. Систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно.
С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ дополнена условием о том, что работодатель при установлении системы премирования должен определить, в частности, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Поэтому, если в локальном нормативном акте (положении о премировании, положении об оплате труда) определены условия и критерии премирования, например, установлены KPI, и работник эти условия не выполнил, работодатель премию не выплачивает.
Соответственно, при невыполнении KPI или иных условий премирования работодатель вправе не выплачивать работнику годовую премию.
Ещё один момент, на который надо обратить внимание. При невыполнении критериев премирования премия не снижается, а начисляется в соответствии с выполненными критериями.
Так, например, в деле, где работник оспаривал законность снижения размера ежемесячных и годовых премий, суд указал, что размер премий работника не снижался, а устанавливался работодателем ежемесячно, также как и по итогам года. Определение условий, порядка и размера выплаты является прерогативой работодателя, закреплённой в положении об оплате труда и премировании (определение Четвёртого КСОЮ от 22.10.2025 № 88-26350/2025).
Поэтому, если в связи с невыполнением работником критериев премирования вы начисляете годовую премию не в максимальном размере, избегайте формулировок о снижении её размера. В данном случае происходит начисление вознаграждения в соответствии с выполненными работником показателями премирования.
В соответствии с частью 3 статьи 135 Т РФ наличие дисциплинарного взыскания может быть основанием для невыплаты или снижения размера премии.
Но для невыплаты (снижения размера) премии надо соблюдать следующие правила:
Соответственно, если работник был привлечён к дисциплинарной ответственности в 2025 году, работодатель вправе снизить размер годовой премии, начисляемой за 2025 год.
Обратите внимание, как правило, годовая премия выплачивается по окончании отчётного года. Работодателю требуется определённое время, иногда до 3 месяцев, чтобы подвести итоги года и принять решение о выплате годового вознаграждения. И если работник совершит нарушение и будет привлечён к дисциплинарной ответственности уже по окончании отчётного года, работодатель не вправе будет снизить размер годовой премии.
Пример
Положением о премировании организации предусмотрена годовая премия. Срок её выплаты – не позднее 1 апреля года, следующего за отчётным. Положением также установлено, что при наличии дисциплинарного взыскания премия, начисляемая за период, когда было применено дисциплинарное взыскание, снижается или не выплачивается с учётом ограничений, установленных статьёй 135 ТК РФ.
Работник совершил нарушение в феврале 2026 года. В марте 2026 года был издан приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Годовая премия за 2025 год выплачивается в марте 2026 года.
В данной ситуации не выплатить премию по итогам 2025 года или снизить её размер на том основании, что работник привлечён к дисциплинарной ответственности, работодатель не вправе.
Премия начисляется за 2025 год, а в этот период работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Отметим, что такой позиции придерживаются и суды (например, определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 № 88-13975/2024, апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2024 № 33-34315/2024).
Ещё один важный момент. Если приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности был отменён, в том числе в судебном порядке, работодатель обязан выплатить работнику премию. Так, например, суд указал, что после отмены в судебном порядке приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работник соответствовал всем критериям премирования, установленным положением о премировании компании. Соответственно, после отмены приказа о взыскании ему должна быть выплачена годовая премия (определение Первого КСОЮ от 21.07.2025 № 8Г-74332/2025).
По новым правилам, установленным статьёй 135 ТК РФ, работодатель вправе снизить или не выплатить премию (с учётом установленных ограничений), работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. И если работник в 2025 году был привлечён к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе снизить годовое вознаграждение за 2025 год.
Но как быть, если работнику, например, уже не была выплачена ежемесячная премия из-за дисциплинарного взыскания? Трудовой кодекс РФ не даёт прямого ответа на этот вопрос. Поэтому обратимся к судебной практике. Как суды решают подобные споры?
Надо отметить, что единообразной позиции по данному вопросу нет. Но всё-таки в большинстве случае суды приходят к мнению, что из-за одного дисциплинарного взыскания снизить или не выплатить премию можно только единожды.
Приведём пример. Работница была привлечена к дисциплинарной ответственности. На этом основании работодатель не выплатил ей ежемесячную и годовую премии. Суд, рассмотрев дело, сделал следующий вывод. Работница уже была лишена ежемесячной премии в связи с дисциплинарным нарушением, а двойное лишение премии носит дискриминационный характер (определение Третьего КСОЮ от 07.04.2025 по делу № 8Г-4207/2025).
В другом деле работнику из-за дисциплинарного взыскания на 50% снижена ежемесячная премия. По итогам года работодатель снизил на 20% годовую премию также на основании наличия дисциплинарного взыскания. Суд признал повторное снижение размера премии неправомерным (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2024 по делу № 33-4735/2024). Похожий вывод содержатся в определении Тюменского областного суда от 22.06.2025 № 33-4026/2025).
Но надо отметить, что не все суды придерживаются данной позиции. Так, например, суд пришёл к выводу, что при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе снизить размер и ежемесячной премии, и вознаграждения по итогам работы за 9 месяцев, и годовой премии. Главное – укладываться в 20-процентное ограничение (определение Седьмого КСОЮ от 11.02.2025 N 88-1909/2025).
Интересно, но и представители Роструда полагают, что работодатель вправе из-за одного дисциплинарного взыскания снизить и ежемесячную, и квартальную, и годовую премию. Так, работодатель интересуется, можно ли работнику с дисциплинарным взысканием снизить ежемесячную премию на 20 процентов от суммы месячной заработной платы, квартальную – на 1/3, и годовую – на 1/12. Представители Роструда не видят в таких действиях нарушения законодательства (Онлайнинспекция.рф, вопрос № 228258 от 26.08.2025). Напомним, что Онлайнинспекция.рф является официальным информационным порталом Роструда.
По мнению автора, работодателям целесообразно и безопасно придерживаться первой позиции.
Этот вопрос возникает в связи с формулировкой статьи 135 ТК РФ. Предусмотрено, что размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20 процентов. Понятно, как применять эту норму, если речь идёт о ежемесячном вознаграждении. Но как считать это 20-процентное ограничение, если премия начисляется по итогам заботы за квартал, полугодие или год?
И здесь вновь будет интересна позиция судов, поскольку Трудовой кодекс РФ ответ на этот вопрос не содержит.
Чаще всего суды приходят к выводу, что для определения 20-процентного ограничения в отношении годовой премии следует просуммировать заработок за год. Далее следует проверить, не превышает ли сумма невыплаченного вознаграждения 20 процентов заработка за год.
Соответственно, если речь идёт о квартальной премии, суммируется заработок за квартал. Такая позиция содержится, например, в определении Седьмого КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-16504/2023), решении Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.08.2024 № 2-1273/2024, апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.02.2024 по делу № 2-4717/2023(33-430/2024). Это преобладающая позиция судов.
Но есть и другое мнение по этому вопросу. Отдельные суды полагают, что для определения 20-процентного ограничения необходимо учитывать заработок в месяце получения премии.
А также можно встретить единичные решения, где суд полагает, что 20 процентов надо исчислять от суммы премии. Но эта позиция неверная и ей не следует руководствоваться.
На практике очень много вопросов возникает относительно обязанности работодателя выплатить премию, например, годовую или квартальную, если работник уволился до того момента, как была выплачена премия за соответствующий период.
По этому поводу есть позиция Минтруда России. Так, представители ведомства считают, что если премия начислена работнику до его увольнения, то есть приказ о премировании был издан до увольнения работника, то премия должна быть выплачена.
Если же приказ о премировании работников был издан уже после увольнения работника, оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Между тем, суды нередко приходят к выводу, что в том случае, если работник отработал полный год, но уволился до издания приказа о премировании, премию надо выплатить (определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2023 по делу № 88-2565/2023, 2-4500/2022). Суд также пришёл к выводу, что установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Но если работник отработал год не полностью, суды чаще всего полагают, что права на годовую премию у работника не возникает (например, определение Девятого КСОЮ от 31.07.2025 № 88-6144/2025).
Если работодатель не планирует выплачивать премии уволившимся работникам, это обязательно надо отразить в локальном нормативном акте. В положении о премировании необходимо указать, что премии выплачиваются только тем работникам, с которыми имеются трудовые отношения на момент издания приказа о премировании. Надо отметить, что это не будет стопроцентной гарантией победы работодателя при возникновении судебного спора, но значительно усилит позицию компании.
и получайте новости первыми!