Марина Климова - налоговый консультант, преподаватель ИПБ России, Палаты налоговых консультантов. Опыт консультирования более 20 лет. Автор более 70 книг и более 200 публикаций по проблемам налогообложения, бухучета и трудового права, включенных в различные правовые базы. к.э.н.
Если верить ст. 153 ТК РФ, то оплата за работу в выходные и праздники производится как минимум в двойном размере, исходя из часовой ставки оклада, часовой тарифной ставки, сдельных расценок.
При этом статья оговаривает, что оплата должна быть повышенной по сравнению с оплатой работы в обычный день. Однако в этом и кроется потенциальная проблема: удвоенная «голая» ставка за час совершенно не обязательно больше, чем одинарная оплата, исходя из часовой ставки заработной платы (учитывая, что в зарплату помимо оклада (тарифной ставки, сдельных расценок) входят и иные компоненты, предусмотренные системой оплаты труда – доплаты, надбавки, премии, компенсации и т.д.).
Вопрос конституционности положений ст. 153 ТК РФ неоднократно становился предметом рассмотрения КС РФ, который Определением от 08.12.2011 № 1622-О-О, Постановлением от 28.06.2018 № 26-П и рядом других констатировал, что оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат. КС РФ рассудил, что эти составляющие должны начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы. При этом он счёл, что сама по себе ст. 153 ТК РФ вовсе не велит ограничивать оплату за работу в выходной или праздник только тарифной составляющей – ведь «этого не может быть, потому что не может быть никогда». В то же время КС РФ признал, что в правоприменительной практике и в широких массах работодателей бытует иное толкование этих норм, а именно буквальное – как написано в ст. 153 ТК РФ, так и читают. И, да, порядок учёта выплат, входящих в состав заработной платы помимо окладной базы, при исчислении размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день ст. 153 ТК РФ непосредственно не определён. Но всё равно с этой статьёй всё в порядке – Конституции РФ она не противоречит, просто её никто не понимает правильно.
Постановлением от 28.06.2018 № 26-П, Определением от 31.05.2022 № 1327-О КС РФ всё же рекомендовал федеральному законодателю задуматься о переформатировании норм ст. 153 ТК РФ так, чтобы они стали понятнее и права работников не нарушались, но никаких законодательных инициатив по сей день не наблюдается. Но это не так важно: Постановление КС РФ № 26-П действует непосредственно и не требует издания каких-либо НПА, внесения изменений к ТК РФ. В своё время оно произвело фурор и заставило многих (хотя и далеко не всех) работодателей поменять подход к оплате работы в выходные и праздники. Заслуга во многом принадлежит Минтруду, который начал своими письмами ретранслировать смыслы этого документа, повторяя, что выявленный в Постановлении конституционно-правовой смысл части первой статьи 153 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное её истолкование в практике и применять статью нужно с учётом выводов КС РФ (Письма Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353, от 21.02.2020 № 14-1/ООГ-1110, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327 и др.). Работодатели, читая такие разъяснения, осознают, что именно с этих позиций их будут оценивать инспекторы труда.
КС РФ в Определении от 12.11.2019 № 2669-О (п. 2) ещё раз подчеркнул, что высказанные Постановлении № 26-П правовые позиции носят общий характер и в полной мере применимы к трудовым отношениям с участием любых категорий работников, заработная плата которых помимо оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки включает компенсационные и стимулирующие выплаты.
Можно сказать, что общая концепция сформирована, но остаётся большая «серая зона»: ни КС РФ, ни законодатель, ни Минтруд не привели конкретного алгоритма расчёта оплаты, по сути оставляя его на усмотрение работодателя.
Так, в вышеназванном Определении от 12.11.2019 № 2669-О (п. 2) КС РФ настаивает на том, что конкретизировать механизм предоставления работникам соответствующих гарантий оплаты следует самому работодателю, в том числе он может использовать в ЛНА дифференцированный подход при определении порядка повышенной оплаты за работу в выходные дни для разных категорий работников, исходя из объективных различий в условиях и характере их деятельности, может детализировать правила оплаты, исходя из количества часов, фактически отработанных в выходной или нерабочий праздничный день, и т.п.
Роструд в Письме от 08.02.2021 № 287-ТЗ напоминает, что ни в ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении № 26-П не содержится указания на обязанность работодателя при расчёте оплаты учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты в двойном размере (в том смысле, что можно в одинарном, но не возбраняется хоть в десятикратном), поэтому и тут есть поле для творчества.
Очевидно, что в описанных правовых обстоятельствах значение грамотно составленного и продуманного ЛНА в этой сфере сложно переоценить.
Удобная онлайн-отчётность
Сдавайте отчётность во все госорганы через удобный web-сервис «Онлайн-Спринтер»
В силу прямого указания части третьей ст. 153 ТК РФ оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.
Как видим, оплата производится именно почасово.
Это важно, как при привлечении сотрудника к таким работам на его обычном рабочем месте, так и, например, в периоды командирования.
Из п. 5 и 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, вытекает, что оплата труда командированного работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни (включая время в пути) производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, т.е. по правилам ст. 153 ТК РФ.
Например, закончив все свои дела в командировке, сотрудник садится в поезд в пятницу вечером, а прибывает поезд в его город в 19.00 в субботу. Следует считать, что в выходной день он отработал 19 часов и именно они подлежат оплате в вышеописанном порядке.
Впрочем, оговоримся: привлечение работника к труду в выходной или праздничный день производится согласно ст. 113 ТК РФ по инициативе работодателя и только в этом случае работа подлежит оплате. Если сотрудник самостоятельно принял решение прийти на работу в нерабочее время, выехать в командировку в выходной (или вернуться), но в этом не было интереса работодателя, безусловно, ни на повышенную, ни на одинарную оплату работник рассчитывать не вправе. Более того, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового распорядка.
Частью четвёртой ст. 153 ТК РФ предусмотрен вариант, при котором повышенная оплата заменяется временем отдыха: «по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит».
Это очень коварная норма, которую применяют обычно со множеством ошибок. Разберёмся:
Ситуация с использованием дня отдыха может стать патовой, если он так и не израсходован, а работник собрался увольняться. Такой оборот событий явно возможен, но никаких правил в ТК РФ на этот счёт нет. В результате в условиях правового вакуума, как отметил КС РФ (п. 5 Постановления от 06.12.2023 № 56-П), сложилась неверная правоприменительная практика: работники остаются и без дня отдыха, и без повышенной оплаты, а суды считают, что так и надо.
На самом же деле работодатель в рассматриваемом случае обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни (т.е. произвести доплату ещё в однократном размере), а сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты. Ранее Минтруд России уже высказывал такое мнение в Письме от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466, но теперь в нашем распоряжении разъяснения КС РФ (п. 5 Постановления от 06.12.2023 № 56-П), а это неизмеримо более весомо. Законодателю предписано внести ясность в ст. 153 ТК РФ по этому вопросу, но Постановление уже применяется с даты его официального опубликования – с 08.12.2023, поэтому все заинтересованные стороны теперь могут верно истолковать свои права и обязанности.
и получайте новости первыми!