Основные ошибки работодателя при увольнении за прогул: как избежать восстановления сотрудника на работе

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Прогул – это грубое нарушение работником трудовых обязанностей, и при однократном прогуле работодатель вправе принять решение об увольнении. Однако, чтобы минимизировать риск восстановления сотрудника на работе, проверьте, не допускаете ли вы ошибки.

Увольнение – вид привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Увольнение за прогул является привлечением работника к дисциплинарной ответственности, поэтому необходимо соблюдать все требования, установленные ст.193 ТК РФ. Если работник будет в судебном порядке оспаривать увольнение, несоблюдение работодателем установленных требований будет основанием для восстановления сотрудника на работе. Поэтому уделяйте должное внимание процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Основные ошибки работодателей при увольнении

Ошибка 1. Не задокументировали прогул

Факт прогула необходимо документально оформить, ведь при возникновении судебного спора именно на работодателя возлагается обязанность по доказыванию правомерности увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Поэтому подготовьте необходимые документы. В первую очередь, составьте акт об отсутствии сотрудника на работе. Порядок составления такого акта законодатель не регулирует, но рекомендуем соблюдать следующие правила. В акте укажите время и место составления акта; период, в течение которого сотрудник отсутствует на работе. Желательно, чтобы акт подписали три работника, включая непосредственного руководителя сотрудника. Данные работников (ФИО, наименование должности), подписавших акт, также надо отразить в документе.

В табеле учета рабочего времени следует проставить код НН (отсутствие по невыясненным причинам) до тех пор, пока сотрудник не представит объяснения. Впоследствии, если причины отсутствия будут признаны неуважительными код следует поменять на ПР (прогул). День отсутствия на работе не надо оплачивать. Если данные формальные требования не будут выполнены, подтвердить факт прогула будет довольно сложно.

Ошибка 2. Нарушили сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Издавать приказ об увольнении работника надо с соблюдением следующих сроков:

• один месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о нарушении. В этот месячный срок не включается период болезни или отпуска работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);
• шесть месяцев с даты прогула. Данный срок на период болезни или отпуска работника не продлевается.

Издание приказа об увольнении за пределами данных сроков будет основанием для восстановления сотрудника на работе.

Ошибка 3. Не запросили объяснения работника или допустили нарушения в запросе объяснений

Даже при очевидности нарушения у работника обязательно надо запросить письменное объяснение отсутствия на работе.

Составьте запрос в письменном виде и вручите его работнику под подпись. Так в случае возникновения спора, вы докажете, что выполнили требование законодательства. Если сотрудник откажется подписать и подтвердить получение запроса, составьте соответствующий акт.

Работник может представить объяснения в течение двух рабочих дней. Если по истечении этого срока объяснение вы не получили, также составьте акт и только после этого издавайте приказ об увольнении.

Не запрашивайте объяснение в период временной нетрудоспособности работника. Поскольку ст. 193 ТК РФ исключает время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания, суды считают, что запрашивать объяснения в период болезни сотрудника работодатель не вправе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3). Соответственно, может появиться повод для отмены приказа.

Ошибка 4. Не учли наличие уважительных причин

Прогул – это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин (ст. 81 ТК РФ). Соответственно, прежде чем принимать решение об увольнении, работодатель должен оценить причины отсутствия сотрудника на работе на предмет уважительности (Определение Конституционного Суда РФ от 23.07.2020 № 1829-О).

Например, сотрудница отсутствовала на работе вследствие сложных погодных условий, поскольку не могла доехать до работы, предупредила об этот непосредственного руководителя, но была уволена. Суд пришел к выводу, что работодатель при принятии решения об увольнении не учел уважительность причин отсутствия на работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98).

Ошибка 5. Не оценили прежние заслуги работника и его отношение к труду

В силу положений ст. 192 ТК РФ работодатель при принятии решения об увольнении должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также суды указывают, что необходимо учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 № 117-КГ21-2-К4).

В этой связи, если сотрудник ранее не допускал нарушений, и отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для работодателя, суд может признать увольнение чрезмерной мерой наказания и восстановить сотрудника на работе.