Особенности увольнения дистанционных работников по инициативе работодателя

Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Увольнение дистанционных работников производится по общим правилам. При этом Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционщиком по инициативе работодателя. Именно об этих основаниях и пойдет речь в статье.

Дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя

В настоящее время Трудовой кодекс РФ, помимо общих оснований увольнения, предусмотренных ст. 81, устанавливает два дополнительных основания:

• дистанционный работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (отметим, что локальными актами компании может быть предусмотрен более длительный срок);
• работник изменил место выполнения работы, и это влечет за собой невозможность исполнения трудовых обязанностей. Данный вариант актуален только в том случае, когда работа выполняется дистанционно на постоянной основе (ст. 312.8 ТК РФ).

Напомню, что до 2021 года расстаться с дистанционным работником было значительно проще. ТК РФ допускал увольнение дистационщика по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ в редакции, действующей до 2021 года). Несмотря на то, что это правило уже не действует, отдельные работодатели, забывая об изменениях, пытаются устаревшие нормы применить и сейчас. Но здесь очевидно, что такое увольнение не соответствует законодательству, и в случае судебного спора суд восстановит сотрудника на работе.

Увольнение в связи с изменением места выполнения работы

Подробнее остановимся на возможности увольнения в случае изменения работником местности выполнения работы. Фактически это происходит, когда работник переезжает в другой населенный пункт.

Одного факта переезда работника в другую местность для увольнения по инициативе работодателя недостаточно. Работодатель должен представить доказательства, что изменение работником места выполнения трудовой функции повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если такие доказательства работодатель не представит, суд признает увольнение незаконным (например, решение Ступинского городского суда Московской области от 06.12.2022 по делу № 2-2051/2022, Октябрьского районного суда города Архангельска от 21.07.2023 по делу № 2-1919/2023).

Отметим, что в последнее время работодатели применяли данное основание увольнения дистанционных работников в случае их переезда за границу. И в спорах суды довольно часто признают правомерность такого увольнения.

Например, при переезде работника за границу работодатель обосновывает увольнение в том числе невозможностью обеспечения сохранности конфиденциальной информации.

Так, например, при разрешении спора суд обратил внимание на то, что в трудовом договоре не предусмотрена работа за пределами Российской Федерации, изменение работником местности выполнения трудовой функции для работодателя имеет существенное значение и влечет за собой невозможность продолжения осуществления работником трудовой функции на прежних условиях (Решение Савеловского районного суда города Москвы от 31.08.2023 № 2-7819/2023).

В другом деле суд при принятии решения о законности действий работодателя сослался на письмо Минтруда России от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, где указано, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ за пределами РФ. За нарушение трудового законодательства должностное лицо работодателя может быть привлечено к административной ответственности (Решение Кунцевского районного суда города Москвы от 30.06.2023 по делу № 2-2938/2023).

Еще один пример. За границу переехал работник банка, что работодатель воспринял как потенциальную угрозу критическим банковским системам. При этом в трудовом договоре было условие о том, что работник выполняет работу в месте своего постоянного проживания. Включив в трудовой договор указанное положение, стороны договора придали этому условию существенное (обязательное) значение. Следовательно, отступление об этого условия может иметь место не иначе как по согласованию сторон договора либо на основании решения суда (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 04.10.2023 по делу № 33-2509/2023).

В качестве вывода хочу отметить, что суды в последнее время отходят от формального подхода при рассмотрении судебных споров. Поэтому при оценке законности увольнения в связи с изменением работником места выполнения работы суд будет оценивать, действительно ли этот факт препятствует исполнению трудовой функции.