Марина Климова - профессиональный бухгалтер и независимый налоговый консультант, автор более 70 книг и многочисленных статей по проблемам бухгалтерского учёта и налогообложения, к. э. н.
Право на получение пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет имеют: мать, отец, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком.
В течение многих лет действовало правило, позволявшее такому лицу совмещать отпуск по уходу за ребенком с работой на условиях неполной занятости или на дому, что давало возможность получать заработную плату за отработанное время (выполненную работу), сохраняя при этом право на получение пособия.
Однако применение этого механизма всегда было сопряжено с рисками: сначала ФСС России, а впоследствии и СФР очень ревниво относились к работе на условиях минимального сокращения времени работы. Суды зачастую поддерживали Фонд, хотя единой «генеральной линии», каким же должен быть неполный рабочий день (неделя), так и не выработали. Общий посыл судебных инстанций и Фонда был таков (см. Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 № 329-О, Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 18.07.2017 № 307-КГ17-1728 по делу № А13-2070/2016, Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 27.11.2019 № Ф09-7983/19 по делу № А76-58/2019 (Определением Верховного Суда РФ от 25.03.2020 № 309-ЭС20-1707 отказано в передаче дела № А76-58/2019 в Судебную коллегию по экономическим спорам Верховного Суда РФ для пересмотра в порядке кассационного производства)): право застрахованного лица на получение данного пособия направлено на частичную компенсацию заработка, утраченного таким лицом в связи с освобождением от исполнения трудовых или служебных обязанностей, обусловленным необходимостью осуществления ухода за ребёнком, нуждающимся в силу своего возраста в повышенной заботе; преследуя цель обеспечить защиту интересов лиц, совмещающих уход за ребёнком с работой в режиме неполного рабочего времени, законодатель предусмотрел возможность сохранения права на получение пособия по уходу за ребёнком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребёнком, работают на условиях неполного рабочего времени и продолжают осуществлять уход за ребёнком; если рабочее время сокращено незначительно, пособие уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствуют о злоупотреблении правом как работником, так и работодателем.
Однако что в данном контексте означает «незначительное сокращение рабочего времени» так и осталось достоверно неизвестным: без сомнений, неправдоподобно выглядит забота о ребенке при сокращении рабочего времени на 5-10 минут в день, но суды часто не одобряли и рабочий день, урезанный на 1 час (см., например, Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.02.2021 № Ф07-16389/2020 по делу № А56-1884/2020, Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 16.04.2020 № Ф01-10212/2020 по делу № А43-35783/2019, Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 27.11.2019 № Ф09-7983/19 по делу № А76-58/2019), в то время как, например, Арбитражный суд Северо-Западного округа посчитал часовое сокращение рабочего времени вполне достаточным для сохранения права на пособие (см. Постановление от 19.11.2020 № Ф07-13037/2020 по делу № А21-393/2020).
Если говорить о безопасном варианте, который априори не вызвал бы спора с Фондом, то ответ напрашивается сам собой: сокращение рабочего времени должно быть таким, чтобы пособие компенсировало утраченный заработок, равнозначный размеру самого пособия. Напомним, пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40% среднего заработка застрахованного лица, вот и рабочее время Фонд предлагал сокращать на 40% (см., например, Письмо ГУ — МРО ФСС РФ от 14.10.2020 № 14-15/7710-4421л).
Другим подвохом для многих оказывалось то, что право на пособие сохранялось только для лиц, совмещающих работу с уходом за ребенком, которые продолжали находиться в соответствующем отпуске, т.е. с работодателем нужно было договариваться не о выходе из отпуска для работы на условиях неполного рабочего времени, а именно о работе в период нахождения в отпуске.
Итак, условиями сохранения права на получение пособия в рассматриваемой ситуации до 2024 г. были:
С 1 января 2024 г. условия получения пособия по уходу за ребенком работающей мамой или другим родственником (опекуном) совершенно изменились. Все ранее выстроенные судами и Фондом логические конструкции рухнули. Теперь новые редакции ст. 256 ТК РФ, п. 1, 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» обуславливают сохранение права на получение пособия по уходу за ребёнком так:
лицо, находившееся в отпуске по уходу за ребёнком, выходит из этого отпуска до достижения малышом возраста полутора лет и приступает к работе (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) или в период указанного отпуска работает у другого работодателя (в том числе на указанных условиях).
Итак:
во-первых, для начала нужно «сходить» в отпуск по уходу за ребёнком. Само наличие младенца в семье не давало ранее и не дает в настоящее время права на назначение пособия по уходу за ребёнком: перечисленные в начале настоящего раздела нормы увязывают назначение пособия с нахождением в отпуске по уходу за ребёнком (это уже потом при выходе из отпуска пособие можно сохранить), а копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком остается в составе документов, необходимых для назначения пособия (п. 56 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минтруда России от 29.09.2020 г. № 668н). При этом очевидно, что оформление отпуска не должно носить формальный характер, т.е. у работника действительно в этот момент должно быть намерение самостоятельно осуществлять уход за ребёнком. Если отпуск продлится пару дней, наверняка справедливых нареканий от СФР не избежать;
во-вторых, теперь из отпуска по уходу можно и нужно смело выходить (так и писать в заявлении работодателю), и это принципиальный момент (как, мы покажем ниже);
в-третьих, союз «в том числе», используемый в вышеозначенных нормах для расшифровки вариантов организации труда по правилам русского языка присоединяет обороты со значением уточнения, конкретизации с выделением элементов общности, являющихся частью целого, т.е. имеет значение «включая, среди других, между другими», но не ограничиваясь перечисленным (см. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. – М.: Русский язык, 2000; Быстрова Е. А., Окунева А. П., Шанский Н. М. Учебный фразеологический словарь. - М.: АСТ, 1997). Это означает, что работник может с равным успехом приступить к работе как на условиях неполного рабочего времени, работы на дому, дистанционной работы, так и выйти работать в офис на полный день. Тот же посыл прослеживается в пояснительных записках к законопроектам № 458127-8, № 458129-8, которые в итоге превратились в Федеральный закон от 19.12.2023 № 620-ФЗ «О внесении изменений в статью 13 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и статью 11.1 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Федеральный закон от 19.12.2023 № 614-ФЗ «О внесении изменений в статью 256 Трудового кодекса Российской Федерации» и создали рассматриваемые нами новые правила. Оговоримся, что позиция СФР по поводу этой формулировки пока никак не обозначена, а значит, нужно до поры до времени с оглядкой принимать решения о режиме труда сотрудника;
в-четвертых, право на пособие сохраняется за работником, который у одного работодателя числится в отпуске по уходу за ребёнком, а у другого продолжает трудиться (независимо от того, работает он там на условиях неполного рабочего времени или нет). Это, в том числе означает, что работодателю, который предоставил отпуск по уходу за ребёнком, не нужно отслеживать развитие карьеры сотрудника на стороне.
Как видим, законодатель изменил сам принцип сохранения пособия по уходу за ребенком за работающими родителями (другими родственниками, опекунами), сделав в новых нормах упор на повышение качества жизни лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
По общему правилу право на пособие сохраняется за сотрудником со дня предоставления отпуска по уходу за ребёнком по день, в который ребенку исполняется 1,5 года. Факт прерывания этого отпуска с целью работы пособия не лишает.
Тогда возникает вопрос: нужно ли работодателю сообщать СФР об изменении обстоятельств?
Согласно п. 43 Правил получения Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.11.2021 № 2010, в случае возникновения обстоятельств, влекущих прекращение права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, страхователь в срок не позднее 3 рабочих дней со дня, когда ему стало известно о возникновении таких обстоятельств, направляет в территориальный орган страховщика Уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком (прим. – форма Уведомления утв. Приложением № 6 к Приказу ФСС РФ от 08.04.2022 № 119).
Получается, что так как при выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком наш сотрудник не теряет права на пособие, то и оснований для уведомления СФР нет.
Обратите внимание: Фонд обязан продолжать выплачивать пособие только при выходе из отпуска по уходу за ребенком с целью работы. Если прервать отпуск по иной причине (например, для использования очередного ежегодного отпуска), право на получение выплаты прекращается и страхователю следует проинформировать об этом СФР.
Согласно ст. 121 ТК РФ время фактической работы включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, однако по старым правилам использовать такой отпуск работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени (или на дому) в период отпуска по уходу за ребенком, не мог: нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. Чтобы использовать свое право на ежегодный или дополнительный отпуск работнику следовало прервать отпуск по уходу за ребёнком (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, Письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519). Прерванный отпуск по уходу впоследствии можно было возобновить, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком могло быть назначено заново.
Теперь таких сложностей нет: выйдя из отпуска по уходу за ребенком и приступив к работе, сотрудник не только зарабатывает себе стаж для ежегодного и дополнительных отпусков, но и может их использовать, как и учебный отпуск, например. Пособие при вышеуказанных условиях все равно будет за ним сохраняться.
Новые нормы, казалось бы, призваны защитить интересы исключительно застрахованного лица, однако примечательно, что большая польза есть и для работодателя. Не будем скрывать, что молодые матери не всегда проявляют надлежащее рвение в работе, исходя из того, что уволить их проблематично. До 2024 г. работодатель действительно был фактически лишен возможности расстаться по своей инициативе с нерадивой сотрудницей по двум причинам:
часть 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его пребывания в отпуске;
ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с другим лицом, воспитывающим такого ребенка без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
С началом 2024 г. первое препятствие перестало существовать в отношении тех, кто вышел из отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет и приступил к работе (неважно, с полной или частичной занятостью, на дому, дистанционно или с выходом в офис).
Теперь получается, что работодатель получил реальную возможность уволить такую молодую мать по своей инициативе, если она (п. п. 5 - 8, 10 или 11 части 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ):
неоднократно не исполняла без уважительных причин трудовые обязанности и имеет дисциплинарное взыскание;
будучи директором организации (филиала, представительства), его заместителем однократно грубо нарушила свои трудовые обязанности;
однократного грубо нарушила трудовые обязанности (совершила прогул; появилась на работе в состоянии опьянения; разгласила охраняемую законом тайну, ставшую ей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разгласила персональные данные другого работника; совершила по месту работы хищение, растрату, умышленную порчу имущества; нарушила требования охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
совершила виновные действия при работе с денежными или товарными ценностями, что повлекло утрату доверия к ней со стороны работодателя;
при выполнении воспитательных функций совершила аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы; будучи педагогическим работником применила методы воспитания, связанные с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
представила работодателю подложные документы при заключении трудового договора.
и получайте новости первыми!