Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Предоставление кандидатам приглашения на работу компании используют в качестве репутационного механизма, подтверждающего серьезность намерений н отношении заключения трудового договора с конкретным кандидатом. Между тем, многие работодатели опасаются оформлять данный документ, поскольку считают, что компания может оказаться в уязвимом положении. Предлагаем рассмотреть обоснованы ли страхи работодателей.
Job-offer – это приглашение на работу конкретного кандидата, оформленное письменно. Данный документ не предусмотрен трудовым законодательством, но широко используется на практике.
В приглашении работодатель указывает основные условия трудового договора, а именно:
Поскольку законодательство данный документ не упоминает, каждый работодатель самостоятельно решает, какие условия он будет отражать в приглашении на работу.
Для кандидатов получение письменного приглашения – определенная гарантия того, что компания действительно намерена заключить с ним трудовой договор и приняла решение об условиях, на которых данный договор будет подписан.
Многие кандидаты, имеющие работу, не спешат увольняться из компании до момента получения от нового работодателя оффера.
Основной страх работодателей, мешающий им внедрять оффер, заключается в том, что оформленный документ не позволит впоследствии изменить решение о приеме на работу нового сотрудника.
В соответствии с ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Но job-offer под данное положение не попадает. Отказать в приеме на работу нельзя только если с прежнего места работы сотрудник уволился именно в порядке перевода к другому работодателю – на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В этой связи компания имеет право отозвать направленный кандидату оффер и у неё не возникает обязанности заключить трудовой договор с кандидатом. Именно такой позиции придерживаются представители Роструда в частных разъяснениях по данному вопросу. В целом это мнение разделяют и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2022 № 33-1857/2022 по делу № 2-3017/2021).
В судебной практике имеются единичные решения, когда соискателям удается признать отказ в заключении трудового договора незаконным. Например, соискательница получила оффер от компании и уволилась с текущего места работы по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако новый работодатель передумал заключать трудовой договор и отказал соискательнице в трудоустройстве. Суд встал на сторону соискателя и признал отказ компании в заключении трудового договора незаконным. Свое решение суд обосновал тем, что, уволив работницу в согласованные сроки, на основании представленного ею письменного предложения о работе, бывший работодатель, по сути, удовлетворил просьбу работницы об увольнении в связи с переводом к другому работодателю (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).
Job-offer не является и не приравнивается к трудовому договору даже в том случае, если он подписан и соискателем, и представителем работодателя. Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ и job-offer под это понятие не подпадает. Основанием для возникновения трудовых отношений является именно трудовой договор, заключенный с работником или фактический допуск к работе (ст. 16 ТК РФ).
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает оформление оффера, не устанавливается и срок действия предложения. В этой связи работодатель самостоятельно может ограничить период действия приглашения и установить соискателю срок для принятия решения.
В этом случае в приглашении следует указать конкретную дату, до которой работодатель готов ждать принятия решения соискателем. Обозначение конкретной даты впоследствии поможет исключить возможные претензии со стороны соискателя.
Работодателям следует ответственно относится к оформлению приглашения на работу и направлять документ соискателю только в том случае, если вы приняли окончательное решение по вопросу трудоустройства конкретного кандидата. Для соискателей получение приглашения – это основание для увольнения с прежней работы. Работодатели же несут репутационные риски в случае отказа в приеме на работу после направления приглашения. Кроме того, не исключены судебные споры.
Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»
и получайте новости первыми!