Приглашение на работу (job-offer): страхи работодателей

513 просмотров
18.07.2022 16:13
Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников»; «Локальные акты организации» и других.

Предоставление кандидатам приглашения на работу компании используют в качестве репутационного механизма, подтверждающего серьезность намерений н отношении заключения трудового договора с конкретным кандидатом. Между тем, многие работодатели опасаются оформлять данный документ, поскольку считают, что компания может оказаться в уязвимом положении. Предлагаем рассмотреть обоснованы ли страхи работодателей.

Что какое job-offer

Job-offer – это приглашение на работу конкретного кандидата, оформленное письменно. Данный документ не предусмотрен трудовым законодательством, но широко используется на практике.

В приглашении работодатель указывает основные условия трудового договора, а именно:

  • наименование должности;
  • размер заработной платы;
  • краткий перечень должностных обязанностей;
  • подчинение;
  • социальные программы;
  • дату выхода на работу и др.

Поскольку законодательство данный документ не упоминает, каждый работодатель самостоятельно решает, какие условия он будет отражать в приглашении на работу.

Для кандидатов получение письменного приглашения – определенная гарантия того, что компания действительно намерена заключить с ним трудовой договор и приняла решение об условиях, на которых данный договор будет подписан.

Многие кандидаты, имеющие работу, не спешат увольняться из компании до момента получения от нового работодателя оффера.

Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, которому направлен оффер?

Основной страх работодателей, мешающий им внедрять оффер, заключается в том, что оформленный документ не позволит впоследствии изменить решение о приеме на работу нового сотрудника.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Но job-offer под данное положение не попадает. Отказать в приеме на работу нельзя только если с прежнего места работы сотрудник уволился именно в порядке перевода к другому работодателю – на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В этой связи компания имеет право отозвать направленный кандидату оффер и у неё не возникает обязанности заключить трудовой договор с кандидатом. Именно такой позиции придерживаются представители Роструда в частных разъяснениях по данному вопросу. В целом это мнение разделяют и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2022 № 33-1857/2022 по делу № 2-3017/2021).

В судебной практике имеются единичные решения, когда соискателям удается признать отказ в заключении трудового договора незаконным. Например, соискательница получила оффер от компании и уволилась с текущего места работы по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако новый работодатель передумал заключать трудовой договор и отказал соискательнице в трудоустройстве. Суд встал на сторону соискателя и признал отказ компании в заключении трудового договора незаконным. Свое решение суд обосновал тем, что, уволив работницу в согласованные сроки, на основании представленного ею письменного предложения о работе, бывший работодатель, по сути, удовлетворил просьбу работницы об увольнении в связи с переводом к другому работодателю (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).

Job-offer не является и не приравнивается к трудовому договору даже в том случае, если он подписан и соискателем, и представителем работодателя. Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ и job-offer под это понятие не подпадает. Основанием для возникновения трудовых отношений является именно трудовой договор, заключенный с работником или фактический допуск к работе (ст. 16 ТК РФ).

Срок действия оффера

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает оформление оффера, не устанавливается и срок действия предложения. В этой связи работодатель самостоятельно может ограничить период действия приглашения и установить соискателю срок для принятия решения.

В этом случае в приглашении следует указать конкретную дату, до которой работодатель готов ждать принятия решения соискателем. Обозначение конкретной даты впоследствии поможет исключить возможные претензии со стороны соискателя.

Работодателям следует ответственно относится к оформлению приглашения на работу и направлять документ соискателю только в том случае, если вы приняли окончательное решение по вопросу трудоустройства конкретного кандидата. Для соискателей получение приглашения – это основание для увольнения с прежней работы. Работодатели же несут репутационные риски в случае отказа в приеме на работу после направления приглашения. Кроме того, не исключены судебные споры.

Упростите работу HR-отдела, ускорьте коммуникацию кадровиков с сотрудниками — подключите сервисы кадрового ЭДО от компании Такском

✔ Удобно
Без бумажной волокиты
✔ Быстро
Моментальный обмен документами
✔ Экономно
Снижение расходов на бумагу, печать, пересылку, хранение
✔ Универсально
Интеграция с вашей учётной системой

Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»

Отправить
Запинить
Поделиться

Свои замечания и предложения отправляйте на brand@taxcom.ru

Статьи по теме

Еще статьи

Мы всегда готовы вам помочь

Оставьте свой номер, если возникли вопросы. Мы перезвоним и поможем со всем разобраться

Просьба заполнить имя, чтобы консультант знал как к вам обращаться
Заполните поле телефон, чтобы консультант вам перезвонил