Работа в выходные дни: оформление, компенсация

Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

При необходимости привлечения сотрудников к работе в выходные или праздничные дни для компании важно правильно оформить и оплатить такую работу. В статье разберем вопросы, на которые надо обратить особое внимание.

Порядок оформления

По общему правилу, работники в свои выходные, а также в нерабочие праздничные дни работать не должны (ст. 113 ТК РФ). Но есть исключения, когда такая работа допускается:

• для предотвращения катастроф и аварий (все возможные случаи перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ). В таких экстренных ситуациях получать согласие работников не требуется;
• в иных ситуациях, только с согласия работников. Причем согласие должно быть выражено в письменной форме (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Порядок действий работодателя следующий:

1. Надо получить письменное согласие работника;
2. Издать приказ о привлечении работника к работе в выходные дни. В приказе следует указать конкретную дату и время работы;
3. Ознакомить работника с приказом под подпись.

Если в компании имеется профсоюз, также потребуется запросить мнение профкома (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Отметим, что на практике компании вместо получения предварительного письменного согласия в приказе на привлечение к работе в выходной день предусматривают графу «Согласен на работу в выходной день», где работник также проставляет свою подпись. Данный вариант оформления не вызывает претензий контролирующих органов.

Но есть еще нюансы. В частности, привлечь к работе в праздник инвалида или работницу, имеющую ребенка до 3 лет, можно только в том случае, если иное не установлено медицинским заключением. В любом случае работников перечисленных категорий работников надо под подпись ознакомить с их правом отказаться от работы в праздник.

Компенсация работы в выходные дни

За работу в выходной день работник по своему выбору может получить либо повышенную оплату, либо дополнительный выходной день.

Повышенная оплата

Порядок оплаты труда работы в выходные дни установлен ст. 153 ТК РФ. По общему правилу такая работа оплачивается в двойном размере. Причем при исчислении размера оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П).

То есть, если работнику помимо оклада (тарифной ставки) выплачиваются компенсационные или стимулирующие выплаты, они также должны приниматься во внимание при расчете оплаты работы в выходной день.

Предоставление другого выходного дня (отгула)

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Поэтому вместо повышенной оплаты работы в праздники работник может выбрать отгул. Отмечу, что понятия «отгул» в Трудовом кодексе РФ нет, но именно так кратко определяют другой день отдыха.

При выборе работником в качестве компенсации отгула на практике у работодателей возникают такие вопросы:

1. Как быть с отгулами в случае увольнения. То есть в ситуации, когда сотрудник до даты увольнения не успел ими воспользоваться.
2. Надо ли оплачивать другой день отдыха и в каком размере.

По первому вопросу в декабре 2023 года высказался Конституционный Суд РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2023 № 56-П), указав, что, если работник не успел воспользоваться отгулом, при увольнении работодатель обязан выплатить соответствующую компенсацию.

Иными словами, факт изначального выбора работником отгулов вместо повышенной оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты. То есть, в любом случае работа в выходные дни должны быть компенсирована работнику работодателем.

Учитывая правовую позицию КС РФ, Минтруд России подготовил законопроект, которым будут внесены дополнения в ст.153 ТК РФ. Предлагается следующий вариант. Если на день увольнения у работника будут неиспользованные отгулы за работу в выходные дни он сможет использовать отгулы с последующим увольнением или получить в день увольнения компенсацию за неиспользованные отгулы.

Право выбора будет за работником. Предполагается, что изменения начнут действовать с 01.09.2024. Законопроект о внесении изменений в ТК еще не внесен на рассмотрение в Госдуму, до 19 февраля 2024 года он проходит стадию публичных обсуждений.

Относительно оплаты другого дня отдыха по-прежнему возникают вопросы.

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Отдельные работодатели формулировку «день отдыха оплате не подлежит» трактуют буквально и не оплачивают отгулы.

Между тем Минтруд России трактует эту формулировку следующим образом. По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. И день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме (письмо Минтруда России от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15728). Аналогичного мнения придерживается и Роструд (письмо Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1).

Таким образом, по мнению ведомств, при использовании работником отгула его заработная плата за месяц, когда он берет этот дополнительный отдых, не уменьшается.