Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Перед тем как провести процедуру сокращения штата, необходимо ознакомиться с актуальной судебной практикой. Если не учесть последние выводы судов, имеется довольно высокая вероятность, что в случае возникновения судебного спора суд признает увольнение незаконным и восстановит работника.
После того как работодатель принял решение о сокращении численности или штата работников, необходимо оценить преимущественное право оставления сотрудников на работе (при сокращении численности). Затем сотрудника, подпадающим под сокращение, надо предложить все имеющиеся вакансии в данной местности. Предлагать надо те вакансии, которые соответствуют квалификации, или нижестоящие должности.
В том случае, если работник согласится занять предложенную вакансию, работодатель оформляет его перевод и увольнение не производится.
Именно на стадии предложения вакансий работодатель допускает ошибки, которые влекут восстановление на работе сокращённого работника.
Одно из важных правил – работнику надо предлагать все подходящие вакансии, имеющиеся вплоть до даты увольнения.
Пример. Работодатель проводил процедуру сокращения штата и предупредил работника об увольнении через два месяца. Сотруднику в период предупреждения об увольнении предлагались вакансии, от которых он отказывался. В дату, указанную в уведомлении, увольнение не состоялось, поскольку работник заболел и длительное время был нетрудоспособен. По окончании периода временной нетрудоспособности работодатель оформил увольнение. В фактический день увольнения сотруднику имеющиеся вакансии не предлагались.
Суд кассационной инстанции указал, что работнику надо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как на день предупреждения о предстоящем увольнении, так и образовавшиеся в течение всего периода времени с начала проведения мероприятий по сокращению по день увольнения включительно (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 № 88-19648/2024).
Вывод. Во избежание восстановления сотрудника в день увольнения предлагайте ему все имеющиеся подходящие вакансии, в том числе те, от которых он ранее отказался.
Суды по-прежнему полагают, что в том случае, если на определённой должности работает совместитель (внутренний или внешний), предлагать её сокращаемому работнику не надо. Объясняется это тем, что должность не является вакантной, её занимает сотрудник на основании трудового договора на работу по совместительству.
Такой вывод содержится в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2024 по делу № 88-14222/2024.
А вот если работу по должности выполняет сотрудник на основании совмещения должностей (статья 60.2 ТК РФ), такую должность необходимо предложить увольняемому.
Вывод. Отделите должности, занятые работниками на основании совместительства (внутреннего или внешнего), и те, работа по которым выполняется на основании совмещения должностей. Те должности, по которым предусмотрено совмещение, предложите сокращаемым.
В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ при сокращении работодатель должен предлагать все имеющиеся у него подходящие вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан.
Пример. Работник был принят на работу в филиал компании. Впоследствии дополнительным соглашением было уточнено место работы и указано конкретное подразделение филиала и город его нахождения. Работодатель принял решение об исключении должности из штатного расписания. Работодатель предложил сотруднику вакантные должности, имеющиеся в городе, где он работал.
Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что работник был принят на работу в филиал компании. Филиал имеет множество структурных подразделений, расположенных в разных городах. И работнику надо было предлагать вакантные должности, которые имеются в филиале, в том числе в других городах, а не только в месте, где работник фактически выполняет работу (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.02.2024 № 88-1935/2024).
Вывод. Учитывая, что суды в последнее время значительно расширяют рамки местности, в пределах которой работнику должны быть предложены вакансии, проверьте, как сформулировано место работы сокращаемого работника в трудовом договоре. И ознакомьтесь с практикой судов вашего региона по данному вопросу.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 22.11.2024 № 54-П признал право сокращаемых работников, имеющих работу по совместительству в другой организации, на получение выходного пособия за весь период поиска работы, в соответствии с правилами, установленными статьёй178 ТК РФ.
Итак, при увольнении на основании сокращения штата за уволенным работником, имеющим работу по совместительству у другого работодателя, сохраняется право на получение выходного пособия за второй и третий месяц отсутствия работы.
Работники Крайнего Севера и приравненных местностей, соответственно, имеют право на получение выходного пособия до шести месяцев включительно.
Иными словами, наличие работы по совместительству у другого работодателя не лишает работника гарантии на получение выходного пособия за весь период поиска новой основной работы (в пределах сроков, установленных ТК РФ).
КС РФ поручил законодателю внести изменения в части 2 и 3 статьи 178 и части 2 и 3 статьи 318 ТК РФ. И Минтруд России уже подготовил соответствующий законопроект.
Очень важный момент – дата исключения должности из штатного расписания. Исключить должность из штатного расписания работодатель должен не позднее дня, следующего за увольнением работника.
Также суды приходят к выводу, что исключить должность из штатного расписания надо в день увольнения работника.
Пример. Работник был уволен 31 марта 2023 года (пятница). Занимаемую им должность работодатель исключил из штатного расписания 3 апреля 2023 года (понедельник), т.е. в первый рабочий день после увольнения работника. Поскольку на дату увольнения должность не была исключена из штатного расписания и числилась в нем ещё два дня, увольнение на основании сокращения штат было признано незаконным (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 № 88-20242/2024).
Вывод. При увольнении на основании сокращения штата исключайте должность из штатного расписания либо в день увольнения работника, либо не позднее календарного дня, следующего за датой увольнения.
и получайте новости первыми!