Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
В 2025 году было много изменений в трудовом законодательстве. ТК РФ дополнен новыми нормами. Обновились нормативные правовые акты, регулирующие порядок расчёта среднего заработка, направления работников в командировку и другие требования. В этой статье рассмотрим самые значимые изменения, которые повлияли на кадровую работу.
Одно из самых важных и заметных изменений 2025 года – дополнение статьи 135 ТК РФ правилами оформления системы премирования. Изменения вступили в силу 1 сентября 2025 года.
Надо отметить, что ранее на законодательном уровне не было установлено каких-либо требований к формированию системы премирования в компании. Статьёй 135 ТК РФ было предусмотрено, что система премирования устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Иными словами, вопросы премирования работодатель решал самостоятельно, действовали только общие ограничения законодательства в отношении недопустимости дискриминации работников.
Ситуация поменялась в 2023 году, когда Конституционный Суд РФ сформулировал позицию относительно недопустимости лишения премии работника, имеющего дисциплинарное взыскание, на весь период действия дисциплинарного взыскания, а также о правилах оформления системы премирования (постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П). И законодателю было поручено внести соответствующие изменения в ТК РФ.
Итак, с 1 сентября 2025 года в локальном нормативном акте надо указывать:
Статья 135 ТК РФ теперь предусматривает специальные правила снижения премии работникам, имеющим дисциплинарные взыскания.
Установлены следующие принципы:
Обратите внимание! Все указанные правила действуют в отношении премий, которые носят стимулирующий характер и по своей сути приравниваются к обязательной части заработной платы.
Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что премии разделяются на:
И ещё один важный момент, на который надо обратить внимание. Премия может быть снижена (или не выплачена) за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
Пример. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности издан в ноябре 2025 года. Работнику может быть снижена (не выплачена) премия, которая начисляется за ноябрь 2026 года независимо от срока начисления и выплаты этой премии.
С 1 марта 2025 года действует статья 351.8 ТК РФ, устанавливающая особенности регулирования труда наставников.
Данная норма предусматривает следующие правила:
Оплата за наставничество. Для бюджетных организаций размер выплат за наставничество будет установлен нормативными правовыми актами, пока таких НПА нет. Коммерческие организации устанавливают размер и условия выплаты за наставничество в ЛНА.
Здесь надо отметить, что даже в том случае, если компания не разработала и не утвердила Положение о наставничестве (и не внесла условия о наставничестве в другой ЛНА), доплата за наставничество устанавливается трудовым договором или в допсоглашении (письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08578-6-1).
Надо отметить, что не всегда надо оформлять наставничество и производить соответствующую доплату руководителю. Если руководитель подразделения на постоянной основе взаимодействует с новыми работниками, адаптирует их на новом месте, оценивает результаты их работы, речь идёт о постоянной трудовой функции работника. Иными словами – работа с новичками входит в должностные обязанности работника, и заработная плата установлена с учётом выполнения этого функционала (письма Роструда от 02.10.2025 № ТЗ/7300-6-1, от 07.05.2025 № ПГ/08381-6-1).
Но если работник назначен наставником, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, доплата не должна зависеть от результативности наставляемого, то есть обязанность работодателя оплатить работу наставника не может быть поставлена в зависимость от результатов новичка (письмо Роструда от 14.05.2025 № ПГ/08575-6-1).
С 1 марта 2025 года статья 153 ТК РФ дополнена правилами предоставления и оплаты отгулов за работу в выходные дни.
Итак, в соответствии с частью 5 статьи 153 ТК РФ отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединён к отпуску, предоставляемому в указанный период. Таким образом, законодатель ограничил период использования отгулов годичным сроком. Если в течение года работник отгул не использует, он получит компенсацию при увольнении.
Обратите внимание! Отгулы, заработанные до 1 марта 2025 года, работник может использовать в любое время, на них ограничение не распространяется (письмо Роструда от 10.04.2025 № ПГ/06026-6-1).
Вместе с тем, работодатель может на уровне локального регулирования установить для работников более мягкие правила. Например, работодатель может предусмотреть в ЛНА возможность использования отгулов и по истечении годичного срока (письмо Минтруда России от 21.02.2025 № 14-6/ООГ-804).
С 11 августа 2025 года статья 178 ТК РФ дополнена частью 4, в которой определены правила выплаты выходного пособия работникам, увольняемым на основании ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, имеющих работу по совместительству.
Правила таковы: если на день увольнения на основании сокращения (ликвидации) работник продолжает работать по совместительству, ему выплачивается выходное пособие на общих основаниях.
Надо отметить, что этот порядок также был внесён вследствие сформулированной Конституционным Судом РФ правовой позиции (постановление КС РФ от 22.11.2024 № 54-П). Ранее не было однозначного мнения в отношении необходимости выплаты выходного пособия работникам, у которых есть работа по совместительству.
С 1 сентября 2025 года действует постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Оно заменило действующее с 2007 года постановление № 922.
Надо отметить, что принципиальных изменений в порядке расчёта среднего заработка нет. В частности, скорректированы названия выплат, которые учитываются при расчёте средней заработной платы.
Поэтому средний заработок рассчитывается по прежним правилам. Никаких изменений в отношении порядка определения отпускных, командировочных, и других выплат, которые начисляются из среднего заработка, нет.
При этом нововведения всё же есть. Теперь определены правила расчёта среднего месячного заработка, выплачиваемого при увольнении работников, в частности, в случае сокращения штата.
Выходное пособие = средний дневной заработок Х среднее количество рабочих дней в месяце = средний месячный заработок
Среднее количество рабочих дней в месяце в 2025 году – 20,58 (247/12)
При суммированном учёте рабочего времени действует тот же принцип, но надо уже средний часовой заработок умножить на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.
Здесь надо отметить, несмотря на то, что в правовом акте данное правило закреплено только с 1 сентября 2025 года, применяется оно уже довольно длительное время. Конституционный Суд РФ ещё в 2019 году сформулировал правовую позицию по данному вопросу (постановление КС РФ от 13.11.2019 № 34-П) и теперь она нашла отражение в НПА.
Обратите внимание на правила расчёта среднего количества рабочих дней в месяце.
Эти требования содержатся в письме Минтруда России от 05.08.2025 № 14-1/ООГ-3551.
Но остался вопрос относительно порядка расчёта двухнедельного среднего заработка. Дело в том, что при увольнении по определённым основаниям работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, равном двухнедельной средней заработной плате.
Минтруд России поясняет, что средний месячный заработок за часть месяца рассчитывается пропорционально (письмо Минтруда России от 04.09.2025 № 14-1/ООГ-4011). При этом не совсем ясно, от чего считать пропорцию.
По мнению автора в такой ситуации целесообразно при определении размера двухнедельного выходного пособия средний дневной заработок умножать на количество рабочих дней (сюда включать также нерабочие праздничные дни) за первые две недели после увольнения.
С 1 сентября 2025 года действует постановление Правительства РФ от 16.04.2025 № 501, утвердившее новое положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Но здесь нет никаких существенных изменений.
Ещё один новый нормативный документ – приказ Минтруда России от 16.04.2025 № 251н, который определяет перечень должностей и виды работ, когда допускается заключение договоров о полной материальной ответственности. Но и здесь нет никаких значительных изменений. Перечень лиц, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, не изменился. Перезаключать договоры о полной материальной ответственности не надо (письмо Минтруда от 16.06.2025 № 14-6/ООГ-2774).
Незначительно дополнена типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности и коллективной материальной ответственности ситуациями, когда договор заключается посредством КЭДО (кадрового электронного документооборота).
и получайте новости первыми!