Увольнение по собственному желанию: когда суд может восстановить сотрудника на работе

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника – самый распространенный способ прекращения трудовых отношений. И, казалось бы, увольнение по данному основанию не должно повлечь неблагоприятных последствий для работодателя. Между тем, учитывая последнюю судебную практику, поспешность действий работодателя может привести к риску восстановления сотрудника на работе.

Увольнение в результате конфликта

Сразу стоит обратить внимание, что еще несколько лет назад оспорить увольнение по собственному желанию в судебном порядке работникам удавалось крайне редко. Суды принимали решение о восстановлении на работе только в том случае, если были представлены убедительные доказательства давления на работника со стороны работодателя.

Ни для кого не секрет, что довольно часто в ситуации, когда работодателя не устраивает конкретный работник, но при этом оснований для увольнения по инициативе компании нет, работника просят написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Как правило, такой ситуации предшествует конфликт с непосредственным руководителем.

В результате конфликта работник, порой эмоционально, пишет заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Часто в таких ситуациях увольнение оформляется в дату получения заявления или на следующей день. И уже после увольнения работник понимает, что устроиться на новую работу довольно проблематично и обращается в суд с иском о восстановлении на работе, в качестве аргумента указывая на то, что его вынудили уволиться.

Сейчас суды отказываются от формального подхода к разрешению трудовых споров и тщательно исследуют фактические обстоятельства дела, а также выясняют, было ли решение работника об увольнении добровольным волеизъявлением.

В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Какие факты подтверждают давление на работника со стороны работодателя

Здесь будут полезны примеры из судебной практики, в частности, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2 (включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2021), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021, п.14). Так, в качестве подтверждения того, что работник принял решение об увольнении необдуманно, в состоянии аффекта, и у работника фактически не было намерения увольняться могут выступать следующие обстоятельства:

1. Формулировка заявления об увольнении.
   Например, непосредственно в тексте заявления работник может указать причины, которые побудили его расторгнуть трудовой договор.
2. Конфликт с руководителем, предшествующий написанию заявления.
   В том случае, если написание заявления стало следствием конфликта с руководством, можно говорить о том, что решение об увольнении не было добровольным и фактически работник не намерен был прекращать трудовые отношения с работодателем. Доказать наличие конфликта могут свидетели, докладные (служебные) записки, переписка с руководством, аудиозаписи.

Здесь важно подтвердить, как факт имевшего место конфликта, так и взаимосвязь между конфликтом с руководством и принятием работником необдуманного решения об увольнении.

Так, например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2, (включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2021), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021, п. 14), Верховный суд РФ указал, что нижестоящие суды не выяснили обстоятельства, предшествующие написанию работником заявления, а также мотивы, которыми работник руководствовался при написании заявления.

Отметим, что в последнее время суды прислушиваются к доводам работников о том, что заявление об увольнении подавалось в связи с конфликтной ситуацией. В частности, кассационные суды обращают вниманию на то, исследовались ли данные обстоятельства в нижестоящих судах и давали ли суды этим фактам оценку. Если доводы работника остались без внимания со стороны суда, дело может быть направлено на новое рассмотрение (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 № 88-4067/2021, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.02.2022 по делу № 88-329/2022, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2022 по делу № 88-9903/2022).

Обращение работника в день написания заявления за медицинской помощью.

Этот факт также может подтвердить состояние работника и оформление заявления в состоянии аффекта. Отметим, что при обжаловании увольнения в судебном порядке многие работники за неимением иных оснований указывают именно на то, что заявление было написано в состоянии аффекта. Но, если это не подтвердить, суд не примет данное заявление во внимание (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28.08.2018 по делу № 33-5608/2018).