Ещё несколько лет назад увольнение по соглашению сторон было самым безрисковым способом прекращения трудовых отношений. Но в последнее время ситуация значительно изменилась. При возникновении трудовых споров, связанных с оспариванием работниками увольнений, суды довольно часто встают на сторону работников. В статье рассмотрим моменты, на которые работодателям надо будет обращать внимание в 2026 году.
Статьёй 78 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Никакие другие специальные правила, связанные с расторжением трудового договора по соглашению сторон, трудовое законодательство не предусматривает.
Это означает, что главное и фактически единственное условие для увольнения – достижение соглашения работника и работодателя по условиям и срокам расторжения трудового договора.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательной выплаты работнику выходного пособия при увольнении по данному основанию. Между тем, отсутствие выходного пособия может послужить одним из оснований для признания увольнения незаконным.
В 2025 году по этому поводу было несколько знаковых судебных решений.
Приведём пример. Работник был уволен на основании пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Впоследствии работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе. Свои требования работник обосновывал следующим образом. Представитель работодателя потребовал от работника подписать соглашение о расторжении трудового договора, соглашение не предусматривало каких-либо дополнительных выплат при увольнении. Сотрудник заявлял, что на него оказывали давление и угрожали проблемами с будущим трудоустройством.
Суд первой инстанции принял решение в пользу работника, отменив приказ об увольнении и восстановив сотрудника на работе.
Апелляционная инстанция решения суда первой инстанции отменила, отказав работнику в удовлетворении исковых требований. Решение апелляционной инстанции поддержала кассация.
Однако Верховный Суд РФ встал на сторону работника и оставил в силе решение суда первой инстанции. ВС РФ подтвердил, что инициатива расторжения трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя.
Между тем, правовая природа соглашения о расторжении трудового договора предполагает:
Иными словами, предполагается, что работодатель должен компенсировать работнику негативные последствия увольнения и потери работы.
Компенсировать эти негативные последствия работодатель может, например, такими способами:
Если инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя, но у работника не было собственного желания прекратить трудовые отношения, работодатель должен компенсировать работнику потерю работы. Отсутствие такой компенсации или дополнительных гарантий в соглашении о расторжении трудового договора не отвечает интересам работника.
Именно так Верховный Суд РФ обосновал свою правовую позицию, удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2).
Аналогичные выводы содержатся в Определении Первого КСОЮ от 30.09.2025 по делу № 88-24821/2025.
Работодателям в 2026 году стоит учитывать данную позицию судов. Если инициатором увольнения по соглашению сторон является именно работодатель, во избежание риска восстановления сотрудника на работе в соглашении о расторжении трудового договора следует предусматривать выплату работнику выходного пособия.
Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не является обязательной. Дополнительные выплаты производятся по соглашению сторон. И именно стороны определяют размер выходного пособия. Законодательство не устанавливает ни минимальный, ни максимальный размер выходного пособия. Но надо отметить, что ограничения действуют в отношении отдельных работников бюджетных организаций.
Итак, размер выходного пособия стороны устанавливают самостоятельно. Размер выплаты может быть кратным окладам работника, средним заработкам или же выходное пособие может устанавливаться в твёрдой сумме. Здесь действуют исключительно договорённости сторон.
Надо отметить, что работники часто при обсуждении размера выходного пособия называют сумму, которую они хотели бы получить «на руки».
И здесь надо понимать правила налогообложения выходного пособия НДФЛ. В силу пункта 1 части 1 статьи 217 Налогового кодекса РФ не облагаются НДФЛ суммы, связанные с увольнением в части, не превышающей трёхкратный средний месячный заработок работника. Поэтому, если размер выходного пособия не превышает трёхкратный средний месячный заработок, оно не облагается НДФЛ. Если сотрудник работает в организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выходное пособие не облагается НДФЛ в размере шестикратного среднего месячного заработка.
Но есть важный нюанс. С 1 января 2025 года средний месячный заработок в целях определения необлагаемой НДФЛ суммы рассчитывается по правилам, установленным для определения пособия по беременности и родам и пособия по уходу за ребёнком. Напомним, что при расчёте этих пособий учитывается заработок работника за два года, предшествующих году события. Поэтому, если работник увольняется в 2026 году с выплатой выходного пособия, для расчёта необлагаемой суммы учитывается заработок работника за 2024 и 2025 годы. Также важно понимать, что при расчёте названных пособий, а, соответственно, и необлагаемой НДФЛ суммы выходного пособия, учитывается предельная величина базы для начисления страховых взносов. Иными словами, необлагаемая НДФЛ сумма выходного пособия не может превышать размер выплаты, рассчитываемой исходя из предельной базы для начисления страховых взносов.
В 2025 году предельная база для начисления страховых взносов составляет 2 759 000 руб., в 2024 году – 2 225 000 руб.
Размер среднего дневного заработка в 2026 году (в целях налогообложения) не может превышать 6 827,4 руб. ((2 759 000 руб. + 2 225 000 руб.)/ 730).
Средний месячный заработок не может превышать 207 552,88 руб. (6 827,4 руб. х 30,4), а трёхмесячный – 622 658,63 руб. (207 552,88 руб. х 3).
Соответственно, если выходное пособие установлено в размере трёхкратного среднего месячного заработка и средний месячный заработок работника не превышает 207 552,88 руб., сумма выходного пособия не будет облагаться НДФЛ в полном размере.
Если же выходное пособие выплачивается в большем размере, сумма превышения облагается НДФЛ по общим правилам, то есть по той ставке НДФЛ, которая применяется с учётом размера заработка работника.
Поэтому перед тем, как согласовывать сумму выходного пособия, которую работник получит «на руки», проведите предварительные расчёты с бухгалтерией.
Отдельно отметим, что описанный выше порядок определения максимальной суммы выходного пособия используется исключительно в целях налогообложения, т.е. для расчёта той суммы выходного пособия, которая не будет облагаться НДФЛ. Сам размер выходного пособия стороны определяют самостоятельно, здесь ограничений по общему правилу нет.
Пример
Средний месячный заработок работника составляет 300 000 руб. Стороны договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере трёх средних месячных заработков. День увольнения – 10 февраля 2026 года.
Размер выходного пособия (до налогообложения) составляет 900 000 руб. Из них сумма в размере 622 658,63 руб. не будет облагаться НДФЛ. Сумма в размере 277 341,37 руб. будет облагаться НДФЛ по общим правилам.
Довольно продолжительное время суды придерживались позиции, в соответствии с которой в ситуации, когда выходное пособие не предусмотрено изначально заключённым трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом компании, невыплата работодателем выходного пособия признавалась правомерной.
Так, например, в соглашении о расторжении трудового договора стороны предусмотрели выплату выходного пособия в размере трёхкратного среднего заработка. Суд пришёл к выводу, что размер выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19301/2017).
То есть, даже если стороны предусмотрели выходное пособие в соглашении о расторжении трудового договора, у работника не всегда была возможность его получить или взыскать в судебном порядке.
Начиная с 2023 года, ситуация стала меняться. Конституционный Суд РФ указал, что работодатель обязан выплатить выходное пособие, если оно предусмотрено соглашением о расторжении трудового договора. Данная обязанность возникает при условии, что такое соглашение не противоречит трудовому законодательству (постановление Конституционного Суда РФ от 13.07.2023 № 40-П). В 2025 году Конституционный суд РФ подтвердил свою позицию по данному вопросу, указав, что недопустим отказ в выплате работнику выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 16.01.2025 № 6-О).
В этой связи работодателю следует учитывать, что, если в соглашении о расторжении трудового договора предусмотрели выходное пособие, работодатель обязан выплатить сумму, указанную в соглашении.
Ещё одна довольно распространённая ситуация. Стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора в ситуациях, когда имеются основания увольнения по другим основаниям. Например, увольнение по соглашению сторон часто заменяет процедуру сокращения штата. Стороны договариваются о сумме выходного пособия, которая сопоставима выплатам при сокращении. В такой ситуации заключение соглашения, как правило, выгодно и работнику, и работодателю. Работодатель избегает сложной процедуры сокращения штата, а работник получает все суммы единовременно, получение выплат не растягивается на несколько месяцев.
Чаще всего суды считают, что увольнение по соглашению сторон в такой ситуации правомерно, нарушения трудового законодательства нет. Если нет доказательств отсутствия волеизъявления работника на заключения соглашения о расторжении трудового договора, подписания соглашения под давлением, увольнение по соглашению сторон в период предупреждения о сокращении штата или до начала такой процедуры правомерно (Определение Четвёртого КСОЮ от 17.07.2024 по делу № 88-22245/2024).
В этой связи расторжение трудового договора по соглашению сторон вместо увольнения по другому основанию не будет противоречить трудовому законодательству. Но работодателю в таких ситуациях важно не допускать давления на работника. Решение об увольнении по соглашению должно быть следствием волеизъявления работника.
и получайте новости первыми!