Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Увольнение по соглашению — удобный способ прекращения трудовых отношений и для работника, и для работодателя. Как правило, в такой ситуации работник получает согласованную сумму выходного пособия. Но случается, что запросы работника чрезмерны. И перед компанией встает вопрос: обязаны ли они выплачивать компенсацию, предусмотренную соглашением о расторжении трудового договора. У судов по данному вопросу нет единого мнения, но выводы могут быть интересны для работодателей.
Правила выплаты выходного пособия установлены ст. 178 Трудового кодекса РФ. Законодательство обязывает работодателей выплачивать выходное пособие работникам при увольнении в связи с ликвидацией компании, сокращением штата, а также при увольнении по основаниям, перечисленным в ч. 7 ст. 178 ТК РФ.
Специально выплата выходного пособия при увольнении по соглашению законодательством не предусмотрена. При этом ч. 8 ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Это означает, что работник и работодатель могут самостоятельно согласовать условия выплаты и размер выходного пособия. Поэтому допустимо, что работникам выплачивается выходное пособия в случаях, не указанных в ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 № 985-0).
На практике, выплата выходного пособия предусматривается трудовым договором, но чаще всего — соглашением о расторжении трудового договора. Именно в соглашении прописывается конкретный размер выплаты.
Работникам, не получившим согласованную сумму выходного пособия, взыскать выплату в судебном порядке не так просто. Суды часто рассматривают установление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон как злоупотребление правом.
По мнению судов, при установлении в трудовом договоре (соглашении о расторжении трудового договора) с конкретным работником должны учитываться законные интересы:
Должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Если выплата выходного пособия предусмотрена только соглашением, не отражена в локальных актах организации, суд может отказать работнику во взыскании выплаты (например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.11.2021 № 88-24337/2021, Определение Верховного Суда РФ от 15.10.2018 № 1-КГ18-13).
Также суд может посчитать согласованную сумму выходного пособия чрезмерно высокой (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017). В данном деле речь шла о выходном пособии в размере шести средних заработков.
Но и меньший размер суды могут посчитать злоупотреблением правом. Приведем пример. В соглашении работник и работодатель предусмотрели выходное пособие в размере трёхкратного среднего заработка. Суд пришел к выводу, что размер выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19301/2017).
Также суд, отказывая работнику во взыскании выходного пособия, может указать, что данная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника; не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей; не предусмотрена системой оплаты труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2018 № 33- 23485/2018).
Не стоит рассчитывать, что суд в данном вопросе непременно встанет на сторону работодателя. Вероятно, что суд придёт к выводу: если работодатель согласовал размер выходного пособия, он должен его выплатить (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).
Если организация уже выплатила сотруднику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон, то вернуть эту выплату в судебном порядке, скорее всего уже не получится.
Здесь будут действовать ограничения, установленные ст. 137 Трудового кодекса РФ и п. З ч. 1 ст. 1109 Гражданского процессуального кодекса РФ.
В соответствии с трудовым законодательством взыскать излишне выплаченную заработную плату можно, если имеет место:
Организация может попробовать рассмотреть выплаченную сумму в качестве неосновательного обогащения. При этом нельзя вернуть в качестве неосновательного обогащения заработную плату или приравненные к ней платежи. За исключением также счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника (п. З ч. 1 ст. 1109 ГПК РФ).
Данную ситуацию можно проиллюстрировать примером из судебной практики. Организация выплатила работнице компенсацию в размере 30 000 ₽ при увольнении по соглашению сторон. Данная компенсация была предусмотрена только соглашением между работником и работодателем. Организация уже после того, как произвела выплату, решила, что оснований для нее не было. Компания обратилась в суд с иском о признании положения соглашения о сумме и необходимости выплаты компенсации недействительным и взыскании компенсации с работницы.
Суд первой инстанции вынес решение в пользу работодателя. Но в апелляции данное решение было отменено именно со ссылками на ст. 137 ТК РФ и 1109 ГПК РФ. Правильность данного решения впоследствии подтвердила кассационная инстанция (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2022 по делу № 88-4622/2022).
и получайте новости первыми!