Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Перед отпускным сезоном у бухгалтеров и кадровиков значительно увеличивается количество вопросов, связанных с предоставлением и оплатой отпуска. Самые актуальные ситуации рассмотрим в статье.
В первый год работы сотрудник получает право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении 6 месяцев и может использовать его целиком.
В следующие годы можно использовать весь отпуск целиком в любое время рабочего года (часть 4 статьи 122 ТК РФ), даже в его начале.
Трудовое законодательство не предусматривает необходимости первоначально «заработать» отпускные дни. Право на использование полного отпуска в любой период рабочего года – это гарантия, предоставляемая работнику трудовым законодательством, и работодатель не вправе ограничивать её. Поэтому, если, например, в локальном нормативном акте компании установить условие о том, что работник может использовать только то количество отпускных дней, которые он «заработал» к дате начала отпуска, такое условие не может быть применено, как ухудшающее положение работников (часть 4 статьи 8 ТК РФ).
Работодатель вправе удержать при увольнении работника сумму за неотработанные дни отпуска. Это право прямо предусмотрено частью 2 статьи 137 ТК РФ. Но здесь есть серьёзные ограничения. При удержании работодатель должен руководствоваться общим правилом, ограничивающим размер удержаний, а именно статьёй 138 ТК РФ. Так, по общему правилу, размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.
Надо отметить, что на практике работодатели довольно часто нарушают это ограничение и удерживают с заработной платы увольняемого работника полную сумму за неотработанные дни отпуска сверх установленного 20-процентного ограничения. Здесь надо понимать, что такие действия работодателя являются нарушением трудового законодательства, и компании может грозить административная ответственность на основании статьи 5.27 КоАП РФ.
Как поступить в ситуации, когда неотработанные отпускные превышают установленное ограничение? Здесь надо попросить работника самостоятельно вернуть работодателю сумму неотработанных отпускных. В этом случае работник возвратит денежные средства в добровольном порядке (письмо Роструда от 12.03.2025 № ПГ/03396-6-1). На практике довольно часто так и происходит. Сотрудник может внести средства наличными в кассу организации или перевести на расчётный счёт компании. Ещё вариант – работник может написать заявление с просьбой удержать определённую сумму из заработной платы в счёт погашения задолженности за полученные отпускные за неотработанные дни отпуска. По мнению Роструда, в такой ситуации будет иметь место не удержание из заработной платы работника, а волеизъявление работника по распоряжению своей заработной платой (письмо Роструда от 26.09.2012 г. № ПГ/7156-6-1). Но здесь надо предупредить, что в других письмах Роструд высказывает позицию, в соответствии с которой работодатель не вправе производить удержание из заработной платы в случаях, не предусмотренных статьёй 137 ТК РФ. Учитывая неоднозначную позицию контролирующих органов, в ситуации, когда работник готов вернуть средства за отработанные дни отпуска, целесообразно это сделать через кассу организации или путём перечисления на расчётный счёт компании.
Если работник не готов вернуть полученные за неотработанные дни отпускные, взыскать их в судебном порядке не получится. Дело в том, что статья 137 ТК РФ не предусматривает возможность взыскания сумм за неотработанные дни отпуска в судебном порядке (часть 4 статьи 137 ТК РФ). Поэтому, даже, если организация обратится с иском в суд, взыскать денежные средства с работника не получится (определение Верховного Суда Российской Федерации от 14.03.2014 № 19-КГ13-18).
В период ежегодного оплачиваемого отпуска за работником сохраняется средний заработок. Оплату отпуска работодатель должен произвести не позднее, чем за три дня до его начала (часть 9 статьи 136 ТК РФ).
Срок оплаты отпуска – это императивное требование трудового законодательства. Поэтому, выплатив отпускные в более поздний срок, например, накануне или в первый день отпуска, работодатель нарушает трудовое законодательство, за что может быть привлечён к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.
В данном случае речь идёт о трёх календарных днях. Здесь действует правило, предусмотренное статьёй 14 ТК РФ, в соответствии с которым, если в статье ТК РФ прямо не указано, что срок установлен в рабочих днях, имеются в виду календарные дни.
Безопасный вариант для работодателей – не включать день выплаты отпускных в трёхдневный срок. Поэтому, если, например, отпуск работника начинается в понедельник, отпускные надо выплатить в четверг предыдущей недели. И, конечно, работодатель может выплатить отпускные раньше, ограничений здесь нет (письмо Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1). И на практике работодатели, как правило, выплачивают отпускные с запасом по времени.
Для работников-совместителей предусмотрены специальные правила. Так, совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском на основной работе.
В этой связи возникают вопросы. А именно, обязательно ли должны совпадать периоды отпусков по всем местам работы? И должен ли работник представлять работодателю по совместительству информацию о периоде отпуска по основному месту работы?
Минтруд России в письме от 28.02.2025 № 14-6/ООГ-1063 поясняет, что работодатель должен соблюдать требования трудового законодательства, установленные в отношении работы по совместительству. Это означает, что, по мнению Минтруда России, период отпуска по основному месту работы и по совместительству должны совпадать.
Роструд в данном вопросе не столь категоричен. Представители ведомства считают, что использование отпуска на работе по совместительству одновременно с основным местом работы – это право работника. Работник, в свою очередь, может этим правом не воспользоваться, и использовать отпуск в разное время (Онлайнинспекция.рф, Вопросы и ответы).
Если работник намерен использовать отпуск на работе по совместительству одновременно с основным местом работы, он должен заявить об этом работодателю (по совместительству) при составлении графика отпусков. Если работодатель (по совместительству) не согласен с выбранными работником датами, работник должен представить информацию о датах отпуска с основного места работы. Информация может быть предоставлена, например, в форме справки или выписки из графика отпусков. Работодатель (по совместительству) в такой ситуации не вправе будет отказать работнику в отношении времени использования отпуска. Аналогично следует поступить, если работник просит предоставить отпуск на основании заявления.
Ещё один момент. Если отпуск по основному месту работы большей продолжительности, чем на работе по совместительству, работодатель (по совместительству) по заявлению работника на недостающие дни должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (часть 2 статьи 286 ТК РФ). Отказать в предоставлении отпуска за свой счёт работодатель (по совместительству) в такой ситуации не вправе (письмо Минтруда России от 16.08.2024 № 14-6/ООГ-4939). Вместе с тем, работник самостоятельно решает, необходим ли ему в такой ситуации отпуск без сохранения заработной платы на работе по совместительству.
Увольнение в период отпуска запрещено только в том случае, когда расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя, а именно, по основаниям, предусмотренным статьёй 81 ТК РФ (часть 6). Если увольнение производится по другим основаниям, расторжение трудового договора может приходиться и на период отпуска. Поэтому, например, по собственному желанию работника или по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и в период отпуска.
Работник в отпускной период также может и написать заявление об увольнении. Надо отметить, что к такой тактике работники чаще всего прибегают в случае, если они намерены уволиться, но не хотят отрабатывать 14 недели.
Напомним, что в силу части 1 статьи 80 ТК РФ, по общему правилу, работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели. Если работник напишет заявление на увольнение в период отпуска, двухнедельный срок предупреждения начнёт исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления (письмо Роструда от 19.09.2024 № ПГ/18888-6-1). В этой связи для работодателя важно фиксировать дату получения заявления работника.
За период отпуска сохраняется средний заработок (статья 114 ТК РФ). Порядок расчёта среднего заработка установлен статьёй 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Напомним, что с 1 сентября 2025 года данное постановление утрачивает силу, и будет действовать постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. При этом правила расчёта среднего заработка практически не изменятся.
Так, в силу части 3 статьи 139 ТК РФ при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средний заработок.
Так, например, если работник идёт в отпуск с 1 числа месяца, отпускные (средний заработок) он должен получить за три дня до его начала. Проблема может быть в том, что месяц, предшествующий отпуску, в расчётный период попадает полностью, но на дату выплаты отпускных (за три дня до начала отпуска), как правило, этот месяц ещё полностью не отработан. Поэтому возникает вопрос, какой заработок за последний месяц расчётного периода выплачивать. Ведь на дату расчёта месяц ещё не закончился и сумма начисленного заработка неизвестна.
Представители Роструда предлагают действовать следующим образом. Произвести расчёт среднего заработка, исходя из фактически начисленной заработной платы за последние 12 календарных месяцев. При этом за последний календарный месяц расчётного периода средний дневной заработок надо рассчитать как за месяц, отработанный не полностью. То есть получается, что работник получит отпускные в меньшем размере. Доплатить отпускные (средний заработок) с учётом сумм, начисленных за три дня последнего календарного месяца расчётного периода, надо будет в следующем месяце (Онлайнинспекция.рф, вопрос № 90331).
В ситуации, когда работнику установлен оклад, при расчёте среднего заработка для оплаты отпускных организация может сделать допущение, что последний месяц расчётного периода отработан полностью и, соответственно, рассчитать размер отпускных из полного оклада. Такой вариант расчёте удобен для работодателей и не нарушает права работника. Если же в компании действует иная система оплаты труда и определить заработок работника за месяц предварительно нельзя, следует руководствоваться позицией Роструда, рассчитать средний заработок исходя из фактически отработанного времени. А после того, как последний месяц расчётного периода будет отработан полностью, произвести доплату.
и получайте новости первыми!