Марина Климова — профессиональный бухгалтер и независимый налоговый консультант, автор более 70 книг и многочисленных статей по проблемам бухгалтерского учёта и налогообложения, к. э. н.
С 1 сентября 2025 г. на смену постановлению Минтрудсоцразвития от 31.12.2002 № 85 пришел приказ Минтруда России от 16.04.2025 № 251н. Документ издан во исполнение требований ст. 244 ТК РФ, которая регламентирует заключение между работниками и работодателями письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (далее – также ДПМО).
Приказом Минтруда России от 16.04.2025 № 251н утверждены:
Что изменилось в нормативном регулировании с 01.09.2025 и что требуется от работодателей в контексте вступления в силу нового документа?
Развитие кадрового ЭДО побудило Минтруд уделить внимание в приказе № 251н вопросу заключения договоров о полной матответственности в электронном виде. Эту возможность учли в типовых формах ДПМО (приложения № 3 и № 4).
Рекомендуемые бланки договоров индивидуальной и коллективной материальной ответственности универсальны и подойдут как для подписания договора на бумаге, так и в виде электронного документа, но большее значение в ЭДО имеют подписи сторон, выполненные надлежащим образом.
При заключении ДПМО, при внесении в них изменений работодателем должна использоваться УКЭП или усиленная неквалифицированная электронная подпись, сертификат ключа проверки которой создан на портале «Госуслуги». Работник (работники) могут подписать договор полной матответственности (допсоглашение к нему), используя УКЭП, усиленную неквалифицированную электронную подпись, созданную на портале «Госуслуги» (или УНЭП), порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора. Таковы условия ст. 22.3 ТК РФ.
Применение ненадлежащего вида электронной подписи сделает договор неподписанным, а значит, возложить на работника полную материальную ответственность за причинённый работодателю ущерб будет значительно более хлопотно, если вообще возможно.
По общему правилу за причинённый ущерб работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). В то же время ТК РФ называет ряд оснований для возложения на виновного работника (группу работников) матответственности в полном объёме, т.е. для обязывания его (их) возмещать причинённый работодателю прямой действительный ущерб целиком. В частности, в силу ст. 277 ТК РФ руководитель несёт полную матответственность за прямой действительный ущерб, причинённый организации; материальная ответственность в полном объёме может быть установлена трудовым договором для заместителя руководителя организации, главного бухгалтера (ст. 243 ТК РФ).
Приказ Минтруда № 251н определяет порядок возложения полной материальной ответственности за недостачу ценностей, вверенных работнику, на основании специального письменного договора. Заключение такого договора допускается исключительно с работниками, занимающими должности (выполняющими работы) из приведённых в приложениях № 1 и № 2 к приказу № 251н перечней. С ними стоит внимательно ознакомиться, чтобы не нарушить трудовые права сотрудников.
Пример:
В перечне должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (прил. № 1 к приказу Минтруда № 251н) упоминаются, в том числе экспедиторы по перевозке материальных ценностей (п. 4 части I).
С водителем-экспедитором заключён ДПМО. Работник вернул вверенный автомобиль на стоянку с повреждениями, груз не пострадал.
Работодатель принял решение взыскать ущерб, причинённый автомобилю, в полном объёме.
Это неправомерно, т.к. полная матответственность водителей нормативными документами не предусмотрена, а полная матответственность экспедитора распространяется на перевозимые ценности, а не на сам автомобиль (см. также определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 06.09.2021 № 16-КГ21-19-К4).
Работнику, чья должность или функционал не предполагает заключения ДПМО, предлагать заключать договор нет смысла – он будет ничтожен, поскольку заключён без законных оснований.
А как поступать в ситуации, когда основания как раз имеются, но работник категорически отказывается подписывать ДПМО? Пленум ВС РФ разъясняет: если работа с материальными ценностями является основной трудовой функцией сотрудника, что оговорено при приёме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключён договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (п. 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Этот подход применим и при переводе на соответствующую должность. То есть при приёме на работу (переводе):
Компания, выполнившая эти условия, вправе рассчитывать на готовность работника подписать ДПМО и – в противном случае – может трактовать поведение работника-отказника как нежелание исполнять трудовые обязанности.
Последствия, о которых говорит Пленум ВС РФ, таковы: за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в форме замечания, выговора или увольнения (ст. 192 ТК РФ). В частности, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему (п. 7 части 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ). Роструда в приказе от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» добавляет: «Закон связывает возможность увольнения только с совершением работником конкретных действий. Результат этих действий не учитывается. Иными словами, вред работодателю в результате действий работника может быть и не причинён». Если работник совершил конкретное действие – отказался подписать ДПМО, но при этом не причинил (пока не причинил) ущерб вверенным ему ценностям, его всё равно можно уволить: вряд ли работник, который заведомо открещивается от ответственности, вызывает доверие у компании.
Для обоснования дисциплинарного взыскания работодатель должен:
Срок наложения дисциплинарного взыскания ограничен 6 месяцами со дня совершения проступка (в данном случае – со дня отказа от подписания ДПМО).
Как следует из ст. 244 ТК РФ и самого приказа № 251н. формы договоров индивидуальной и коллективной материальной ответственности, приведённые в приложениях № 3 и № 4, – типовые.
Придерживаться именно образца необязательно, но непременно нужно обеспечить, чтобы все условия, включённые в типовую форму, были и договорах, которые ваша компания заключает со своими работниками. В противном случае суд, скорее всего, признаёт договор недействительным.
Поскольку договор – это соглашение двух и более сторон, то каждая принимает на себя определённые обязанности.
Так, если следовать типовой форме договора о полной индивидуальной материальной ответственности, получается, что работник принимает на себя полную матответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им потерь иным лицам, но и работодатель обязуется:
Даже когда подписанный договор следует типовой форме, но работодатель свою часть сделки не выполняет, рассчитывать на взыскание с работника ущерба, да ещё и в полном объёме, практически не приходится.
Кроме того, работник не может нести ответственность за ущерб, в причинении которого он не виноват.
Таким образом, заключение ДПМО – лишь первый шаг на длинном пути, который приходится проходить работодателю каждый раз, когда речь заходит о привлечении сотрудника к матответственности. Для достижения цели компании стоит следовать алгоритмам, заложенным в ст. 238, 239, 246–248 ТК РФ, и учитывать разъяснения, данные ВС РФ в постановлении Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52, обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утв. Президиумом ВС РФ 05.12.2018)), определениях Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.07.2023 № 18-КГ23-55-К4 и от 07.05.2018 № 66-КГ18-6 и др.
Ещё сложнее дело обстоит с договором о полной коллективной (бригадной) матответственности. Типовая форма (приложение № 4 к приказу Минтруда № 251н) предполагает, что решение работодателя об её установлении оформляется приказом (распоряжением) по организации и объявляется коллективу (бригаде), сам же приказ доложен прилагаться к ДПМО. Требование это не новое – оно содержалось и в предшественнике приказа № 251н. У вас оно выполняется? Ещё одно условие типовой формы: при смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из него более 50 процентов от его первоначального состава ДПМО должен быть перезаключён. Когда ротация работников не превышает 50%, против подписи выбывшего члена коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив. Если до 1 сентября 2025 г. организация не уделила должного внимания требованиям заключаемых ею ДПМО, то сейчас самое время устранить накопленные нарушения.
Так же, как и в случае с индивидуальным ДПМО, коллективный обязывает работодателя создать работникам условия, необходимые для обеспечения сохранности вверенного имущества, знакомить работников с действующим законодательством и ЛНА о матответственности, о порядке обращения с переданным имуществом, обеспечивать условия, необходимые для своевременного учёта и отчётности о движении и остатках вверенных ценностей, проводить инвентаризации (в т.ч. по требованию членов коллектива – см. также пп. «г» п. 15 ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация»), своевременно принимать меры по выявлению конкретных лиц, виновных в причинении ущерба.
ВС РФ не раз подчёркивал: если в ДПМО включены не все условия, предусмотренные типовой формой, а имеющиеся не соблюдаются, договор может быть признан недействительным (см. определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 25.03.2019 № 69-КГ18-23, от 20.08.2018 № 5-КГ18-161, от 04.03.2019 № 18-КГ18-251).
Пример:
В ходе спора о возложении на работников полной коллективной материальной ответственности суды выявили, что:
Эти изъяны не позволяют ни достоверно определить факт причинения ущерба, ни виновность конкретных лиц, что исключает их привлечение к полной матответственности.
[по материалам определения СКГД ВС РФ от 25.03.2019 № 69-КГ18-23]
Если работодатель не проводил инвентаризаций, не определил размер прямого действительного ущерба, не запросил у работников пояснений, не выявил противоправности действий или бездействия работников, повлёкшей ущерб, не определил степень вины каждого члена коллектива (бригады), не установил наличие оснований для привлечения к ответственности и отсутствие обстоятельств, исключающих матответственность, то даже идеально составленный ДПМО не поможет: в этом случае работодатель не выполнил свою часть обязательств по нему.
***
Если вы пришли к выводу о том, что вам необходимо доработать ранее заключённые договоры полной материальной ответственности и (или) в них имеется отсылка на утратившее силу с 1 сентября 2025 г. Постановление Минтрудсоцразвития от 31.12.2002 № 85, то расторгать и перезаключать ДПМО не обязательно. Достаточно письменного соглашения сторон о внесении изменений (дополнений) в имеющиеся договоры (п. 7 типовой формы о полной индивидуальной материальной ответственности, п. 17 типовой формы договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, письмо Минтруда России от 16.06.2025 № 14-6/ООГ-2774).
и получайте новости первыми!