1. Оплата сверхурочной работы с 01.09.2026 по новым правилам
С 1 сентября 2026 года новая редакция статьи 99 ТК РФ допускает сверхурочную работу продолжительностью не более четырёх часов в день (ранее – четырёх часов в течение двух дней подряд). Кроме того, годовая норма сверхурочных часов может быть увеличена до 240 часов (ранее максимальная продолжительность такой работы составляла 120 часов/год), но только если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением.
По новым правилам статьи 152 ТК РФ, которые также применяются с 1 сентября 2026 года, сверхурочные часы оплачиваются в следующих размерах:
- в пределах 120 часов в год за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере;
- начиная со 121-го часа – не менее чем в двойном размере за каждый час.
Законодатель закрепил специальный порядок оплаты сверхурочных работ при суммированном учёте рабочего времени. Расчёт нужно производить исходя из продолжительности сверхурочных работ, приходящихся на день (смену), когда была переработка:
- за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере;
- начиная со 121-го часа – не менее чем в двойном размере за каждый час.
В организации может предусматриваться более щедрое вознаграждение за переработки.
Для оплаты сверхурочных часов в расчёт принимаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие.
Закон сохранил за работником право вместо повышенной оплаты претендовать на предоставление дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 ТК РФ).
2. Отзыв из отпуска: новые правила с 01.09.2026. Оплата труда
Поправки внесены в статью 125 ТК РФ. До начала осени 2026 года она не позволяла отзывать из отпусков работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – даже с их согласия.
Теперь же отозвать из отпуска сотрудника, у которого условия труда на рабочем месте вредные или опасные, можно, но на следующих условиях:
- требуется его письменное согласие. Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (статья 125 ТК РФ, пункт 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, ред. от 09.12.2025, «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», письмо Роструда от 30.03.2021 № ПГ/05772-6-1);
- отзыв продиктован угрозой катастрофы, производственной аварии либо необходимостью устранения их последствий или последствий стихийного бедствия. Сотрудник должен быть непосредственно вовлечён в решение этих задач исходя из возложенной на него трудовой функции;
- порядок отзыва работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Труд «вредника», отозванного из отпуска, за часы работы, потраченные на устранение ситуаций, послуживших причиной прерывания отпуска, оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 125 ТК РФ в редакции, действующей с 01.09.2026). При исчислении оплаты в расчёт должны приниматься все выплаты, входящие в систему оплаты труда у данного работодателя.
Суммы ранее выплаченных отпускных, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска.
Неиспользованная работником часть отпуска должна быть ему предоставлена в удобное для него время по его выбору до окончания текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Средний заработок за оставшиеся дни отпуска подсчитывается заново.
3. Стажировки: законодательное регулирование с 01.03.2027
В ТК РФ с 1 марта 2027 года вводится понятие «стажировка в сфере труда». За особенности регулирования труда работников, проходящих такую стажировку, будет отвечать новая статья 351.9 ТК РФ.
Стажёром считается гражданин, получивший или получающий среднее профессиональное образование, высшее образование, дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки либо прошедший или проходящий профессиональное обучение, которого принимают на работу по соответствующей новой профессии (квалификации).
Под стажировкой в сфере труда подразумевается трудовая деятельность стажёра в целях приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности. В контексте статьи 351.9 ТК РФ не считается стажировкой в сфере труда стажировка на рабочем месте (для определённых категорий работников) в соответствии с требованиями охраны труда, а также стажировки в целях допуска к профессиональной деятельности в случаях, предусмотренных законодательством.
Работника–стажёра с работодателем связывает трудовой договор, обладающий следующими особенностями:
- он срочный;
- договор заключается не позднее одного года после получения образования;
- срок договора не может превышать шесть месяцев.
При заключении срочного трудового договора о стажировке в сфере труда в наименовании должности, профессии или специальности стажёра указывается, что работник является стажёром. Это требование статьи 57 ТК РФ (с 01.03.2027). Учитывая эту особенность, в штатном расписании работодателя нужно предусмотреть ставку для стажёра. Ему может быть определён оклад, отличный от оклада по аналогичной должности, устанавливаемого сотруднику, не являющемуся стажёром.
На период прохождения стажировки работнику назначается наставник.
Ещё одной особенностью стажировок в сфере труда станет запрет на установление работнику испытательного срока, если после такой стажировки он остаётся работать у того же работодателя.
В остальном стажёр имеет все права и несёт все обязанности, предусмотренные ТК РФ для ординарных сотрудников.
Трудовой кодекс предусматривает ещё один тип договора, связанного с обучением. Это ученический договор. Регулированию таких отношений посвящена глава 32 ТК РФ. В чём отличие стажировки в сфере труда от ученичества? Сведём характерные признаки стажировки и ученичества в сравнительную таблицу:
| Признак | Стажировка в сфере труда | Ученический договор |
|---|---|---|
| тип договора | трудовой, срочный | ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы не является разновидностью трудового договора; ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору; договор срочный |
| предмет договора | приобретение стажёром первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности. Квалификацию (специальность) такой стажёр уже получил или получает на стороне | ученик проходит обучение и приобретает определённую квалификацию |
| обязанности работника по окончании договора | определяются соглашением сторон, закон их не устанавливает | после прохождения обучения ученик обязан проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Если ученик без уважительных причин не выполняет это обязательство, он обязан по требованию работодателя вернуть полученную стипендию и возместить другие понесённые работодателем расходы |
| форма оплаты | заработная плата | стипендия; работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным работодателем расценкам |
| налогообложение выплат | заработная плата облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке | стипендия не подлежит обложению страховыми взносами, поскольку ученический договор не является трудовым договором или гражданско-правовым договором на выполнение работ, оказание услуг (письмо Минфина России от 21.06.2019 № 03-15-06/45624); стипендия облагается НДФЛ в общем порядке (письмо Минфина России от 13.11.2020 № 03-04-06/99393); стипендия включается в расходы работодателя, за исключением случаев, когда ученик не принят в штат организации по окончании обучения (письма Минфина России от 03.07.2014 № 03-03-06/1/32275, от 08.06.2012 № 03-03-06/1/297) |
Как следует из таблицы, стажировка в сфере труда и ученичество не синонимичны и различаются по основным признакам. Именно поэтому потребовалось особое нормативное регулирование труда стажёров.
4. Другие важные новации
С 01.09.2026 по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 70 человек. Это правило закрепили в статье 59 ТК РФ. Ранее численность работников не должна была превышать 35 человек. Заключение срочного трудового договора на новых условиях не будет считаться ущемлением прав работника. Работодатель – субъект МП сможет уволить сотрудника, в частности в связи с истечением срока трудового договора, без выплаты выходного пособия.
Обратите внимание: переводить действующих сотрудников, с которыми заключены договоры на неопределённый срок, на срочные трудовые договоры новая норма не позволяет. Она применима только для поступающих на работу начиная с 01.09.2026.
С этой же даты статья 70 ТК РФ запретила устанавливать испытательный срок при приёме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет (ранее – до полутора лет).
С 1 сентября 2026 года ТК РФ также дополнен статьёй 186.1, устанавливающей гарантии и компенсации работникам при возникновении чрезвычайных ситуаций (ЧС) природного и техногенного характера. Гарантии получает сотрудник, который фактически проживает в зоне ЧС федерального, межрегионального, регионального, межмуниципального или муниципального значения. Если условия его жизнедеятельности были нарушены и он утратил имущество в результате таких ЧС, то работодатель должен предоставить пострадавшему дополнительный выходной день с сохранением за работником среднего заработка. Средняя заработная плата исчисляется по правилам статьи 139 ТК РФ и положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.
Критерии нарушения условий жизнедеятельности обозначены в методических рекомендациях по порядку действий исполнительных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления при оказании гражданам единовременной материальной помощи, финансовой помощи в связи с утратой ими имущества первой необходимости, выплате единовременного пособия в связи с гибелью (смертью) члена семьи и единовременного пособия в связи с получением вреда здоровью при чрезвычайных ситуациях федерального, межрегионального, регионального и межмуниципального характера (одобрены протоколом заседания Правительственной комиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности от 06.08.2025 № 8). К таковым относятся:
- невозможность проживания в жилом помещении;
- невозможность осуществления транспортного сообщения между территорией проживания гражданина и иными территориями, где условия жизнедеятельности не были нарушены;
- нарушение санитарно-эпидемиологического благополучия гражданина.
Для предоставления гарантий, установленных статьёй 186.1 ТК РФ, работодатель может попросить работника представить заключение об установлении факта нарушения условий его жизнедеятельности. Это документ, который составляет комиссия при органе местного самоуправления после чрезвычайной ситуации.
