Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Как сформулировать условия трудового договора и Положения о премировании так, чтобы премия не стала обязательной выплатой? Надо ли указывать конкретный размер премии в трудовом договоре? В статье найдете ответы на эти вопросы.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В этой связи, если система оплаты труда организации предусматривает выплату работникам премии, это надо отразить в трудовом договоре. При этом, раскрывать непосредственно в трудовом договоре условия исчисления и выплаты премии, а также размер премии необязательно.
Если в организации имеется утвержденный локальный нормативный акт, устанавливающий порядок выплаты премий (как правило, это Положение о премировании), в трудовом договоре можно сделать ссылку на данный ЛНА, и работников необходимо ознакомить с данным внутренним документом под подпись.
Формулировка в трудовом договоре может выглядеть следующим образом: «Работнику могут выплачиваться премии в размере, на условиях и в порядке, предусмотренном Положением о премировании ООО «Треугольник».
Иными словами, в трудовом договоре можно не указывать конкретный размер премии (или формулу расчета премии), а также правила выплаты премии, при условии, что в компании имеется Положение о премировании и в трудовом договоре имеется на него ссылка. Такое оформление соответствует трудовому законодательству и не вызывает претензий у контролирующих органов
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премия включается в состав заработной платы работника. Но по своей природе премия является стимулирующей, поощрительной выплатой. Данная выплата призвана мотивировать работника к более эффективной работе.
Премирование – это инструмент, используемый работодателем для поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в целях обеспечения эффективного управления трудовой деятельностью. Соответственно, премирования по своей сути – это право, а не обязанность работодателя. С этим выводом согласны и высшие суды (Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 № 2053-О, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).
Между тем, при установлении правил премирования важное значение имеют используемые в документах формулировки. Правила о выплате премии надо формулировать работодателям таким образом, чтобы было понятно, что в компании премия не является обязательной выплатой.
В этой связи, в Положении о премировании рекомендуем указать, что премия не является гарантированной выплатой.
В трудовом договоре избегайте таких категоричных формулировок как: «премия выплачивается», «премия должна быть выплачена», «работнику устанавливается премия». Если условие о премии сформулировано с использованием оборотов, при оценке обязательности выплаты премии, суд может сделать вывод о том, что работодатель принял на себя обязанность по выплате премии.
Вместо этого используйте формулировки: «премия может быть выплачена», «работодатель имеет право выплатить премию» и т. п. Данные конструкции указывают именно на право работодателя в отношении премирования.
Если условия трудового договора не будут предусматривать безусловную обязанность работодателя по выплате премии, суд при возникновении спора, скорее всего, квалифицирует премию, как необязательную выплату (например, Определение Шестого КСОЮ от 17.02.2022 по делу № 88-4535/2022).
Трудовое законодательство вопросы премирования не регулирует. Порядок премирования компании определяют самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В этой связи требования к содержанию Положения о премировании отсутствуют.
Рекомендуем включить в Положение о премировании следующие условия:
Особое внимание уделите разделу, устанавливающему условия выплаты премии. Организация в качестве условия выплаты премии может указать как результаты работы конкретного премируемого работника, так и финансовые результаты компании за определенный период в целом.
Иными словами, в Положении о премировании можно предусмотреть, что премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности компании. Или установить иные объективные условия, связанные с результатами работы организации, при наличии которых выплачивается премия.
Еще один важный раздел – условия депремирования. Компания может предусмотреть ситуации, при которых премия не выплачивается. Например, в Положении можно указать, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период, за который начисляется премия, премия данному работнику не выплачивается.
Но важно, чтобы условия депремирования не носили дискриминационный характер.
Подключите тариф онлайн-отчётности для сотрудников отдела кадров – практичный функционал, календарь кадровика, проверка на ошибки
и получайте новости первыми!