Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
На практике довольно часто происходит смешение понятий «внутреннее совместительство» и «совмещение должностей». Несмотря на схожесть, данные варианты оформления работы имеют принципиальные отличия. Для того, чтобы стороны могли выбрать подходящий им порядок оформления дополнительной работы, необходимо проанализировать оба варианта.
И внутреннее совместительство, и совмещение должностей предполагают, что работник помимо своей основной работы, будет выполнять дополнительные функции. И эта дополнительная работа будет производиться внутри одной компании. Это те признаки, которые объединяют совмещение и внутреннее совместительство.
Между тем, имеются принципиальные отличия, которые необходимо учитывать при выборе порядка оформления дополнительной работы.
Различия касаются:
Итак, внутренне совместительство — это выполнение работником в свободное от ОСНОВНОЙ работы время другой регулярной работы у того же работодателя (ст. 60.1 ТК РФ).
Совмещение должностей – выполнение в течение рабочего дня наряду с основной трудовой функцией (работой, определенной трудовым договором), дополнительной работы.
Если дополнительная работа выполняется по той же должности, имеет место расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ. Если дополнительная работа выполняется по другой должности – это совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). В рамках данной статьи оба эти варианта будем именовать совмещением должностей.
Теперь последовательно разберем основные отличия данных вариантов.
Для того, чтобы оформить внутреннее совместительство, необходимо заключить еще один трудовой договор. Договор заключается с тем же работодателем. При этом обязательно надо указать, что работа по данному договору является работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ).
Также как при стандартном приеме на работу, необходимо издать приказ. Напомним, что сейчас приказ о приеме на работу не является обязательным документом. В настоящее время ст. 68 ТК РФ не содержит требование об оформлении приказа. Между тем, если организация не откаталась от такого приказа, то оформить его надо при заключении трудового договора с внутренним совместителем.
Таким образом, у работника будет два трудовых договора, заключенных с одной организацией: по основному месту работы и по совместительству.
Для оформления совмещения должностей следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указать период, в течение которого будет выполняться дополнительная работа, его содержание и объем, а также размер доплаты за совмещение (ст. 60.2 ТК РФ, ст. 151 ТК РФ). И на основании данного дополнительного соглашения издать приказ о совмещении должностей.
При оформлении внутреннего совместительства сотрудник будет работать на условиях неполного рабочего времени.
По общему правилу, установленному п. 1 ст. 285 ТК РФ, размер оплаты будет определяться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
В трудовом договоре, заключаемом с работником-совместителем, необходимо указать размер оклада по должности и условие о том, что оплата производится пропорционально отработанном времени.
Отметим, что оплата может производиться по правилам, установленным трудовым договором (письма Минтруда России от 20.10.2021 № 14-1/ООГ-9857, Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
При оформлении совмещения должностей, работнику выплачивается доплата. То есть, это дополнительная выплата, производимая в рамках трудового договора. Размер доплаты стороны определяют самостоятельно (ч. 2 ст. 151 ТК РФ) и указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Работу по совместительству работник выполняет в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Это означает, что, если, например, рабочее время сотрудника по основной работе с 9.00 до 18.00, работу по внутреннему совместительству он может выполнять до начала рабочего дня по основной работе или по его окончании.
Таким образом, при оформлении внутреннего совместительства, общее (совокупное) рабочее время сотрудника продлевается.
Отметим, что продолжительность ежедневной работы по совместительству не может превышать 4 часов (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
В рамках совмещения должностей сотрудник работает в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Общая продолжительность его рабочего времени не увеличивается. Именно этот фактор является часто решающим при выборе способа оформления дополнительной работы.
Для прекращения работы по совместительству необходимо расторжение трудового договора. Увольнение работника-совместителя производится по общим основаниям и правилам. При этом установлено дополнительное основание увольнения: прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Но необходимо помнить, что данное основание увольнения применимо только к ситуации, когда с совместителем заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Прекращение совмещения значительно проще. И работник, и работодатель могут в любое время прекратить совмещение. Для этого достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее, чем за 3 рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).
Подключите тариф онлайн-отчётности для сотрудников отдела кадров – практичный функционал, календарь кадровика, проверка на ошибки
и получайте новости первыми!