Видеонаблюдение за работниками: оформление и ограничения

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Законодатель не запрещает вести видеонаблюдение за работниками компании. Но для того, чтобы не нарушить права работников, необходимо правильно организовать такое наблюдение.

Как организовать видеонаблюдение за сотрудниками

Возможность видеонаблюдения за работниками зафиксирована в Трудовом кодексе РФ. Так, в силу положений ст.214.2 ТК РФ работодатель имеет право использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и/или системы приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации.

Данное право предоставлено работодателю в целях обеспечения охраны труда.

Между тем, целями видеонаблюдения также могут быть:

• эффективность производства;
• контроль и учет рабочего времени работников;
• рациональное использование рабочего времени;
• повышение производительности труда (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2023 № 88-14171/2023).

И если видеоконтроль работодатель ведет в этих целях, нарушения законодательства не будет. Но только при условии, что компания соблюдает иные правила введения видеонаблюдения.

Что обязательно надо сделать для легального ведения видеонаблюдения

1. Определить прядок ведения видеонаблюдения.
   С этой целью целесообразно разработать и издать локальный нормативный акт, в котором отразить:
   • цели ведения видеонаблюдения;
   • правила ведения видеонаблюдения;
   • порядок определения мест (или конкретные места), где могут быть размещены камеры;
   • порядок определения мест (или конкретные места), где могут быть размещены камеры;
   • правила информирования о местах расположения камер;
   • правила и сроки хранения информации, а также порядок обеспечения защиты информации;
   • перечень лиц, которые будут иметь доступ к видеоинформации;
   • другие вопросы.
   С этим ЛНА работников надо ознакомить под подпись.
   Ознакомив работников с локальным актом, работодатель тем самым проинформирует о том, что в компании ведется видеонаблюдение.
   
   
2. Получить согласие работников на обработку персональных данных
   Здесь стоит отметить, что вопрос о необходимости получения согласий работников не является абсолютно однозначным.
   Имеются судебные решения, где суды приходят к выводу, что в процессе видеонаблюдения работодатель не устанавливает личности работников (они и так известны), т. е., биометрические персональные данные в процессе видеонаблюдения работодатель не обрабатывает.
   Между тем, во избежание негативных последствий, следует получить согласие работников на обработку их персональных данных, в том числе биометрических.
   
   
3. Проинформировать работников о местах, где ведется съемка.
   Выше уже было сказано, что работников надо поставить в известность о местах видеонаблюдения. Но этого не достаточно. Также необходимо разместить визуально информацию о том, что в конкретном месте ведется видеонаблюдение. Это может быть табличка, наклейка с надписью «Ведется видеонаблюдение». Иными словами, работник должен быть наглядно проинформирован, что в конкретном месте ведется съемка.
   
   
4. Установить круг лиц, у которых имеется допуск к системе видеонаблюдения
   С этой целью следует издать приказ, в котором определить перечень лиц, которые будут иметь доступ к записям видеонаблюдения. Также надо установить работников, ответственных за хранение, уничтожение видеоданных.
   Данных работников надо ознакомить с приказом под подпись. Кроме этого, надо получить от данных работников письменное обязательство о неразглашении конфиденциальной информации, к которой они получили доступ.
   
   

Когда вести видеонаблюдение нельзя

Нельзя устанавливать видеокамеры в комнатах отдыха. Данный вывод подтверждают суды (например, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2023 № 88-14171/2023).

В частности, суд указал, что работодатель вправе вести видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя. Это будет правомерным, если целью видеонаблюдения будет контроль за исполнением работниками должностных обязанностей.

Отметим, что в любом случае, работники должны быть проинформированы о том, что работодатель ведет видеонаблюдение и какие зоны попадают под наблюдение.

И если работодатель установит камеры в комнате отдыха это не будет соответствовать названным целям. Кроме того, будет иметь место нарушение права работников на неприкосновенность частной жизни.

Также нельзя устанавливать видеокамеры в других местах, где не ведется трудовая деятельность, например, в туалетах и раздевалках. В противном случае будет иметь место нарушение принципа неприкосновенности личной жизни работников.

Нарушение будет и в том случае, если работодатель не проинформирует работников о видеонаблюдении, например, не оборудует место видеосъемки предупреждающими табличками.

Подключите тариф онлайн-отчётности для сотрудников отдела кадров – практичный функционал, календарь кадровика, проверка на ошибки