Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Работники могут трудиться дистанционно постоянно или в комбинированном формате. И от того, какой вид дистанционной работы прописан в трудовом договоре, будет зависеть порядок вызова сотрудника в офис. В данной статье мы рассмотрим особенности вызова в офис в зависимости от установленного формата работы.
Законодательство предусматривает несколько форматов дистанционной работы:
Это тот формат, при котором сотрудник постоянно работает удалённо, посещение офиса не предполагается.
Этот формат также часто называют комбинированной дистанционкой или гибридной дистанционной работой.
Здесь подразумевается чередование выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте. Данное чередование может быть установлено непосредственно в трудовом договоре или определяться графиком посещения офиса.
Если установлен такой формат работы, сотрудник работает дистанционно в течение определённого времени. Период дистанционного выполнения работы устанавливается трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, и данный срок не может превышать шесть месяцев.
Важно понимать, что вид дистанционной работы фиксируется в трудовом договоре. И изменить в одностороннем порядке формат дистанционной работы не может ни одна из сторон. Иными словами, для того чтобы поменять вид дистанционной работы, например, с постоянной дистанционки на комбинированную, потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Сделать это, по общему правилу, можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Поменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений и при условии, что данные изменения не позволяют сохранить прежние условия трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Если такие условия имеются, работодателю необходимо не менее чем за два месяца письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и сообщить причины изменений.
Отметим, что работодателям целесообразно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, определив особенности дистанционной работы, взаимодействия дистанционного работника и работодателя, порядок посещения офиса и другие актуальные вопросы для работодателя и работников. Наличие такого ЛНА регламентирует порядок и особенности дистанционной работы в конкретной компании, а также поможет избежать недопонимания и спорных ситуаций между работником и работодателем.
Итак, порядок вызова в офис дистанционного работника будет зависеть от установленного трудовым договором формата дистанционной работы. Рассмотрим особенности для каждого вида дистанционки.
Если сотрудник работает постоянно в дистанционном формате и это предусмотрено в трудовом договоре, посещение офиса не предполагается. Иными словами, в этом случае работодатель не вправе вызвать работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. Эту позицию также подтверждает Минтруд России, указывая, что трудовое законодательство предусматривает возможность вызова работника в офис, только если ему установлена временная дистанционная работа (письмо Минтруда России от 25.04.2024 № 14-6/ООГ-2604).
Если работодателю необходимо, чтобы сотрудник выполнял свои трудовые обязанности на стационарном рабочем месте, потребуется внести изменения в трудовой договор, и сделать это можно, как правило, только по соглашению сторон (письмо Минтруда России от 07.07.2022 № 14-2/ООГ-4542). Минтруд России также обращает внимание, что в том случае, если работодатель в одностороннем порядке решит изменить место работы сотрудника, это условие не будет подлежать исполнению.
Если необходимо присутствие в офисе дистанционного работника, работодатель может оформить такой вызов командировкой. Роструд указывает, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учётом особенностей, установленных для дистанционной работы. Поэтому поездка дистанционного работника в головной офис работодателя будет признаваться служебной командировкой (письмо Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37458-6-1).
Надо отметить, что в консультациях на информационном портале Онлайнинспекция.рф Роструд неоднократно подтверждает, что поездка дистанционного работника в головной офис работодателя является служебной командировкой. Работодатель, в свою очередь, должен будет оформить документы, подтверждающие командировку работника.
Но в данной ситуации имеется неопределённость. Например, работник фактически выполняет трудовую функцию в том же городе, где расположен офис работодателя. Будет ли в этой ситуации иметь место командировка? Роструд на портале Онлайниспекция.рф даёт противоречивые ответы.
Так, в одной консультации указано, что, если поездка не связана с выездом за пределы административных границ конкретного населённого пункта, она также считается командировкой. В другой утверждается, что считать поездку в пределах одного населённого пункта командировкой некорректно. Аналогичный вывод содержится в письме Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1.
Комбинированный формат дистанционной работы подразумевает, что работник периодически работает на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). При этом периодичность такого чередования трудовое законодательство не определяет. Поэтому дни удалённой работы и работы на стационарном рабочем месте могут быть установлены непосредственно трудовым договором или графиком, который будет составлен по правилам, определённым локальным нормативным актом компании.
В этом случае работник будет посещать офис в определённые трудовым договором или графиком дни.
Здесь, поскольку изначально предусмотрена регулярная периодическая работа на стационарном рабочем месте, как правило, не возникает проблем, связанных с посещением офиса. При составлении графика работы работодателю следует продумать вопрос периодичности посещения офиса, а в случае необходимости выхода в офис в дни вне графика в ЛНА следует предусмотреть порядок замены офисных и удалённых дней.
При временной дистанционке работник выполняет трудовую функцию удалённо, но только в течение определённого периода времени. Так, временная дистанционная работа может быть установлена на месяц, квартал или иной период, не превышающий шесть месяцев.
Для такого формата работы вызов работника в офис возможен, но порядок вызова необходимо предусмотреть непосредственно в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), локальном нормативном акте или коллективном договоре (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ). Целесообразно прописать этот порядок в ЛНА, регламентирующем порядок дистанционной работы в компании.
и получайте новости первыми!