Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Беременные женщины – наиболее защищённая в социальном плане категория работников. Работодателям необходимо учитывать, что таких работниц на практике невозможно уволить по инициативе работодателя. Также для беременных работниц установлены гарантии в отношении использования отпуска, перевода на лёгкий труд, а также ряд других, о которых расскажем в статье
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть 3 статьи 64 ТК РФ). Это не означает, что беременным женщинам в принципе нельзя отказывать в приёме на работу. Такой отказ возможен. Если вы отказываете беременной женщине в приёме на работу на том основании, что у неё нет необходимых навыков, опыта работы или образования, никаких неблагоприятных последствий для компании или её должностного лица не наступает.
Обратите внимание: за необоснованный отказ в приёме на работу беременной женщине по мотивам её беременности предусмотрена уголовная ответственность (статья 145 УК РФ).
Но здесь надо обращать внимание на следующий момент. Если компания примет на работу беременную сотрудницу непосредственно перед отпуском по беременности и родам и исключительно для того, чтобы работница имела возможность получить пособие по беременности и родам, СФР может впоследствии взыскать с компании сумму выплаченного пособия.
Как правило, представители СФР признают выплату пособия необоснованной и взыскивают пособие с работодателей в том случае, если имеет место ситуация, когда работниц принимали на работу непосредственно перед отпуском по БиР исключительно с целью получения ими пособий, связанных с материнством.
Дело в том, что пособие за счёт средств СФР имеет функцию компенсации утраченного заработка. А если трудоустройство происходит исключительно с целью получения пособия, по мнению СФР, имеет место злоупотребление правом страхователем и застрахованным лицом.
Надо отметить, что в силу части статьи 15.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» юридические лица несут ответственность за достоверность сведений, содержащихся в документах, выдаваемых ими застрахованному лицу и необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребёнком.
Для признания расходов по обязательному социальному страхованию обоснованными и документально подтверждёнными работодатель обязан документально подтвердить наличие реальных трудовых отношений с работником (застрахованным лицом), наступление страхового случая, факт выплаты и размер соответствующего пособия.
О фиктивном трудоустройстве свидетельствуют следующие факты. Работники принимаются на работу:
Если имеют место такие обстоятельства, при возникновении спора суд, скорее всего, встанет на сторону СФР (например, постановление 11 арбитражного апелляционного суда от 04.02.2026 № 11АП-12819/2025 по делу № А55-36288/2024).
В результате рассмотрения суд удовлетворил исковые требования СФР к организации о взыскании суммы выплаченных работникам организации пособий (постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 04.02.2026 № 11АП-12819/2025 по делу № А55-36288/2024).
В этой связи при приёме на работу беременных женщин работодателю надо быть особо внимательным.
Статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание при приёме на работу для беременных женщин.
Надо отметить, что работодатель также не вправе устанавливать испытательный срок при приёме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет. С 1 сентября 2026 года гарантия будет расширена. Испытание нельзя будет устанавливать женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. Соответствующие изменения внесены в часть 4 статьи 70 ТК РФ.
Если испытательный срок для данных работников, несмотря не запрет, работодатель установит, данное условие трудового договора просто не будет действовать. Это означает, что уволить такого сотрудника за неудовлетворительный результат испытания работодатель не сможет.
На практике часто возникает такой вопрос. На дату заключения трудового договора работница не была беременна или не предоставила работодателю информацию о своей беременности. Трудовым договором устанавливается испытательный срок. Результаты испытания неудовлетворительны, и работодатель планирует уволить работницу на основании статьи 71 ТК РФ. Но выясняется, что работница беременна (работница предоставляет справку о беременности). Вправе ли работодатель уволить работницу в такой ситуации по причине непрохождения испытания?
Нет, уволить беременную работницу в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель не может. Дело в том, что увольнение на основании статьи 71 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя. А статья 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением отдельных случаев. О них речь пойдёт ниже.
Беременные женщины вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. При этом не имеет значения продолжительность работы у данного работодателя. Работница может использовать ежегодный отпуск целиком (статья 260 ТК РФ).
Отметим, что по общему правилу, установленному статьёй122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя. Но для беременных женщин действуют особые правила. Даже если она не отработала в компании 6 месяцев, она может взять полный ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно перед отпуском по беременности и родам (письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0).
Здесь ещё один момент, на который надо обратить внимание. В соответствии с частью 4 статьи 122 ТК отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года. Но многие работодатели придерживаются следующей практики: они предоставляют работникам только то количество отпускных дней, которые они фактически отработали. Отметим, что данный подход не соответствует требованиям трудового законодательства. Работник вправе использовать отпуск за второй и следующие рабочие годы целиком, независимо от того сколько он накопил отпускных дней.
Для беременных женщин в соответствии с медицинским заключением:
Надо отметить, что для предоставления данных гарантий от беременной работницы необходимо получить:
Именно в медицинском заключении указываются те неблагоприятные производственные факторы, от воздействия которых необходимо защитить работницу. Если надо снизить нормы выработки, это также будет указано в медицинском заключении.
То есть при предоставлении гарантий, предусмотренных статьёй 254 ТК РФ, работодатель руководствуется медицинским заключением, а не пожеланиями работницы.
Кстати, работа на персональном компьютере не запрещена беременным женщинам (письмо Минтруда России от 25.02.2021 № 15-0/ООГ-471). И если в медицинском заключении отсутствует требование освободить работницу от работы на персональном компьютере, работница может продолжать работу в прежних условиях.
Если в соответствии с медицинским заключением работницу необходимо перевести на лёгкий труд, а такая работа в компании отсутствует, работодатель обязан освободить беременную сотрудницу от работы с сохранением среднего заработка (часть 2 статьи 254 ТК РФ).
Работодатель не вправе направлять беременных работниц в командировки. Также запрещено привлечение к сверхурочной работе, ночной работе, работе в выходные/праздничные дни (часть 1 статьи 259 ТК РФ).
Обратите внимание, этот запрет действует независимо от желания самой работницы. Иными словами, даже если работница согласна и готова поехать в командировку или отработать в выходной день, работодатель не вправе это разрешать. Трудовое законодательство устанавливает абсолютный запрет на данные виды работ для беременных женщин.
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается (часть 1 статьи 261 ТК РФ). Но из этого правила есть два исключения.
Во-первых, беременную женщину можно уволить в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя).
Надо отметить, что в том случае, если компания ликвидирует филиал, представительство или иное обособленное подразделение и в местности, где оно расположено нет иных обособленных подразделений компании или головного офиса, расторжение трудовых договоров происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации организации (часть 4 статьи 81 ТК РФ). Это означает, что в такой ситуации допускается увольнение беременной женщины.
Во-вторых, трудовой договор может быть расторгнут, если женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника.
Но это правило будет работать только при одновременном исполнении следующих условий:
Это исчерпывающий перечень оснований для увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Поэтому даже в том случае, если работница плохо выполняет работу, грубо нарушает трудовую дисциплину (например, прогуливает работу), уволить её работодатель не вправе.
Отметим, что в период беременности работница может уволиться по собственному желанию или трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Но не рекомендуем оказывать давление на беременных работниц с целью расторжения трудового договора. Работница вправе оспорить увольнение в судебном порядке и суды, как правило, в подобных спорах занимают сторону работников.
и получайте новости первыми!