Ваш регион Москва?
Офисы
Выберите регион обслуживания
А
Б
В
Д
Е
З
И
К
Л
М
Н
О
П
Р
С
Т
У
Х
Ч
Я
Регион не найден

Оплата за работу в выходные и праздники: типичные ошибки и новые требования

456 просмотров
20.06.2024 14:57
Рейтинг: 5

Марина Климова - налоговый консультант, преподаватель ИПБ России, Палаты налоговых консультантов. Опыт консультирования более 20 лет. Автор более 70 книг и более 200 публикаций по проблемам налогообложения, бухучета и трудового права, включенных в различные правовые базы. к.э.н.

Как рассчитать оплату?

Если верить ст. 153 ТК РФ, то оплата за работу в выходные и праздники производится как минимум в двойном размере, исходя из часовой ставки оклада, часовой тарифной ставки, сдельных расценок.

При этом статья оговаривает, что оплата должна быть повышенной по сравнению с оплатой работы в обычный день. Однако в этом и кроется потенциальная проблема: удвоенная «голая» ставка за час совершенно не обязательно больше, чем одинарная оплата, исходя из часовой ставки заработной платы (учитывая, что в зарплату помимо оклада (тарифной ставки, сдельных расценок) входят и иные компоненты, предусмотренные системой оплаты труда – доплаты, надбавки, премии, компенсации и т.д.).

Вопрос конституционности положений ст. 153 ТК РФ неоднократно становился предметом рассмотрения КС РФ, который Определением от 08.12.2011 № 1622-О-О, Постановлением от 28.06.2018 № 26-П и рядом других констатировал, что оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат. КС РФ рассудил, что эти составляющие должны начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы. При этом он счёл, что сама по себе ст. 153 ТК РФ вовсе не велит ограничивать оплату за работу в выходной или праздник только тарифной составляющей – ведь «этого не может быть, потому что не может быть никогда». В то же время КС РФ признал, что в правоприменительной практике и в широких массах работодателей бытует иное толкование этих норм, а именно буквальное – как написано в ст. 153 ТК РФ, так и читают. И, да, порядок учёта выплат, входящих в состав заработной платы помимо окладной базы, при исчислении размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день ст. 153 ТК РФ непосредственно не определён. Но всё равно с этой статьёй всё в порядке – Конституции РФ она не противоречит, просто её никто не понимает правильно.

Постановлением от 28.06.2018 № 26-П, Определением от 31.05.2022 № 1327-О КС РФ всё же рекомендовал федеральному законодателю задуматься о переформатировании норм ст. 153 ТК РФ так, чтобы они стали понятнее и права работников не нарушались, но никаких законодательных инициатив по сей день не наблюдается. Но это не так важно: Постановление КС РФ № 26-П действует непосредственно и не требует издания каких-либо НПА, внесения изменений к ТК РФ. В своё время оно произвело фурор и заставило многих (хотя и далеко не всех) работодателей поменять подход к оплате работы в выходные и праздники. Заслуга во многом принадлежит Минтруду, который начал своими письмами ретранслировать смыслы этого документа, повторяя, что выявленный в Постановлении конституционно-правовой смысл части первой статьи 153 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное её истолкование в практике и применять статью нужно с учётом выводов КС РФ (Письма Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353, от 21.02.2020 № 14-1/ООГ-1110, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327 и др.). Работодатели, читая такие разъяснения, осознают, что именно с этих позиций их будут оценивать инспекторы труда.

КС РФ в Определении от 12.11.2019 № 2669-О (п. 2) ещё раз подчеркнул, что высказанные Постановлении № 26-П правовые позиции носят общий характер и в полной мере применимы к трудовым отношениям с участием любых категорий работников, заработная плата которых помимо оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Можно сказать, что общая концепция сформирована, но остаётся большая «серая зона»: ни КС РФ, ни законодатель, ни Минтруд не привели конкретного алгоритма расчёта оплаты, по сути оставляя его на усмотрение работодателя.

Так, в вышеназванном Определении от 12.11.2019 № 2669-О (п. 2) КС РФ настаивает на том, что конкретизировать механизм предоставления работникам соответствующих гарантий оплаты следует самому работодателю, в том числе он может использовать в ЛНА дифференцированный подход при определении порядка повышенной оплаты за работу в выходные дни для разных категорий работников, исходя из объективных различий в условиях и характере их деятельности, может детализировать правила оплаты, исходя из количества часов, фактически отработанных в выходной или нерабочий праздничный день, и т.п.

Роструд в Письме от 08.02.2021 № 287-ТЗ напоминает, что ни в ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении № 26-П не содержится указания на обязанность работодателя при расчёте оплаты учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты в двойном размере (в том смысле, что можно в одинарном, но не возбраняется хоть в десятикратном), поэтому и тут есть поле для творчества.

Очевидно, что в описанных правовых обстоятельствах значение грамотно составленного и продуманного ЛНА в этой сфере сложно переоценить.

Удобная онлайн-отчётность

Сдавайте отчётность во все госорганы через удобный web-сервис «Онлайн-Спринтер»

За сколько часов заплатить?

В силу прямого указания части третьей ст. 153 ТК РФ оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Как видим, оплата производится именно почасово.

Это важно, как при привлечении сотрудника к таким работам на его обычном рабочем месте, так и, например, в периоды командирования.

Из п. 5 и 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, вытекает, что оплата труда командированного работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни (включая время в пути) производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, т.е. по правилам ст. 153 ТК РФ.

Например, закончив все свои дела в командировке, сотрудник садится в поезд в пятницу вечером, а прибывает поезд в его город в 19.00 в субботу. Следует считать, что в выходной день он отработал 19 часов и именно они подлежат оплате в вышеописанном порядке.

Впрочем, оговоримся: привлечение работника к труду в выходной или праздничный день производится согласно ст. 113 ТК РФ по инициативе работодателя и только в этом случае работа подлежит оплате. Если сотрудник самостоятельно принял решение прийти на работу в нерабочее время, выехать в командировку в выходной (или вернуться), но в этом не было интереса работодателя, безусловно, ни на повышенную, ни на одинарную оплату работник рассчитывать не вправе. Более того, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового распорядка.

Отдых вместо денег?

Частью четвёртой ст. 153 ТК РФ предусмотрен вариант, при котором повышенная оплата заменяется временем отдыха: «по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит».

Это очень коварная норма, которую применяют обычно со множеством ошибок. Разберёмся:

  • во-первых, выбрать отдых вместо двойной оплаты может только работник. Работодатель не вправе устанавливать такой порядок по своей инициативе;
  • во-вторых, даже если в выходной или праздничный день отработано совсем немного времени, всё равно работнику причитается взамен целый день отдыха, а не равное количество часов – так записано в ТК РФ;
  • в-третьих, в ТК РФ или других НПА, содержащих нормы трудового права, никак не урегулирован вопрос достижения и фиксации соглашения между работником и работодателем о предоставлении такого дня отдыха. На эту проблему обратил внимание КС РФ в недавнем Постановлении от 06.12.2023 № 56-П (п. 4). Зафиксировать договорённость КС РФ рекомендует заявлением работника, завизированным работодателем, или путём включения соответствующих положений в письменное согласие работника на работу в такой день и в письменное распоряжение работодателя о привлечении его к работе. Дальнейшее согласование сторонами трудового договора конкретной даты использования этого дня отдыха может осуществляться как в письменной, так и в устной форме, а предоставление отгула традиционно оформляется приказом. КС РФ отмечает, что «исходя из необходимости поддержания баланса прав и интересов сторон трудового договора не предполагается предоставление дня отдыха исключительно на основе пожеланий работника без учёта необходимости обеспечения нормального режима производственных, технологических, организационных процессов: реализация работником права на отдых за работу в выходной или нерабочий праздничный день не должна осуществляться вопреки интересам работодателя». Законодательно также не определено, в течение какого времени должно быть принято решение по заявлению работника о предоставлении конкретного дня отдыха или на протяжении какого периода с даты работы в выходной или нерабочий праздничный день работнику должен быть предоставлен такой день отдыха. Всё это очень осложняет использование работником отгула и по сути ставит его в зависимость от работодателя, а если последний тянет с согласованием обозначенных вопросов, то работник может вообще остаться «у разбитого корыта», не получив ни повышенной оплаты, ни дня отдыха. С другой стороны, и работодатель может попасть в двусмысленное положение, если работник обозначил, что выбирает отгул, но всё никак не попросит конкретную дату. КС РФ считает, что проблема нарастает как снежный ком, если работник и дальше продолжает привлекаться к труду в нерабочие дни, не использовав ранее возникшее право на предоставление дня отдыха – работодатель может «задолжать» сотруднику уже несколько таких дней и тогда «расплатиться» ему будет всё сложнее, ведь их как-то надо вписать в рабочий график. Вероятно, было бы неплохо заполнить эти пробелы в нормативном регулировании правилами ЛНА.
  • в-четвертых, практически всех вводит в заблуждение формулировка ст. 153 ТК РФ о том, что день отдыха оплате не подлежит. На самом деле отгул должен исключаться из нормы рабочего времени в месяце его предоставления и за этот месяц зарплату он получит полностью, хотя и отработает на один день меньше других – у него просто будет меньше норма рабочего времени и он её выполнит (см. Письма Минтруда России от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466, от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, от 21.02.2020 № 14-1/ООГ-1110, Письмо Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1).

Ставим точку при увольнении

Ситуация с использованием дня отдыха может стать патовой, если он так и не израсходован, а работник собрался увольняться. Такой оборот событий явно возможен, но никаких правил в ТК РФ на этот счёт нет. В результате в условиях правового вакуума, как отметил КС РФ (п. 5 Постановления от 06.12.2023 № 56-П), сложилась неверная правоприменительная практика: работники остаются и без дня отдыха, и без повышенной оплаты, а суды считают, что так и надо.

На самом же деле работодатель в рассматриваемом случае обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни (т.е. произвести доплату ещё в однократном размере), а сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты. Ранее Минтруд России уже высказывал такое мнение в Письме от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466, но теперь в нашем распоряжении разъяснения КС РФ (п. 5 Постановления от 06.12.2023 № 56-П), а это неизмеримо более весомо. Законодателю предписано внести ясность в ст. 153 ТК РФ по этому вопросу, но Постановление уже применяется с даты его официального опубликования – с 08.12.2023, поэтому все заинтересованные стороны теперь могут верно истолковать свои права и обязанности.

Оценить
Поделиться
Поделиться
Статьи по теме
Подпишитесь на рассылку
Получайте полезные статьи и актуальные новости прямо на почту
Отправляя заявку в ООО «Такском», я принимаю условия политики обработки персональных данных
Согласие на обработку персональных данных

Совершая действия по отправке заявки в ООО «Такском», я даю свое согласие на получение от ООО «Такском» информационных и рекламных сообщений на указанный выше мой абонентский номер и/или адрес моей электронной почты, а также выражаю свое согласие с обработкой моих персональных данных (ФИО, абонентский номер, адрес электронной почты) ООО «Такском» включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение) извлечение, использование, обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение в целях оказания мне консультации по выбору тарифа и информировании меня об услугах и продуктах ООО «Такском». Я извещен о возможности отзыва мной настоящего согласия путем обращения в ООО «Такском» и подачи заявления об отзыве согласия по утвержденной форме. Настоящее согласие действует с момента отправки мной заявления в ООО «Такском» до момента подачи мной заявления об отзыве этого согласия.

Выберите регион обслуживания
А
Б
В
Д
Е
З
И
К
Л
М
Н
О
П
Р
С
Т
У
Х
Ч
Я
Регион не найден
Мы всегда готовы вам помочь
Оставьте свой номер, если возникли вопросы. Мы перезвоним и поможем со всем разобраться
Отправляя заявку в ООО «Такском», я принимаю условия политики обработки персональных данных
Мы всегда готовы вам помочь
Оставьте свой номер, если возникли вопросы. Мы перезвоним и поможем со всем разобраться
Спасибо, ваша заявка принята!
Наш менеджер свяжется с вами.
Согласие на обработку персональных данных

Совершая действия по отправке заявки в ООО «Такском», я даю свое согласие на получение от ООО «Такском» информационных и рекламных сообщений на указанный выше мой абонентский номер и/или адрес моей электронной почты, а также выражаю свое согласие с обработкой моих персональных данных (ФИО, абонентский номер, адрес электронной почты) ООО «Такском» включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение) извлечение, использование, обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение в целях оказания мне консультации по выбору тарифа и информировании меня об услугах и продуктах ООО «Такском». Я извещен о возможности отзыва мной настоящего согласия путем обращения в ООО «Такском» и подачи заявления об отзыве согласия по утвержденной форме. Настоящее согласие действует с момента отправки мной заявления в ООО «Такском» до момента подачи мной заявления об отзыве этого согласия.

Отдел продаж: 8 495 730-73-47
Техподдержка: 8 495 730-73-45
ОФД Техподдержка: 8 495 730-16-19