При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать требования, предусмотренные трудовым законодательством. Часто именно ошибки компании в процедуре становятся основанием для признания приказа незаконным. Поэтому очень важно уделять внимание деталям в процессе привлечения сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины.
Общие требования к порядку применения взыскания
Работодатель вправе привлекать работников к ответственности, если они нарушают трудовую дисциплину или не выполняют (выполняют ненадлежащим образом) трудовые обязанности. Отметим, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Трудовое законодательство предусматривает только три вида дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующему основанию (часть 1 статьи 192 ТК РФ).
При применении взыскания работодатель должен соблюдать следующие требования.
Срок привлечения к дисциплинарной ответственности
По общему правилу, срок привлечения к дисциплинарной ответственности – 1 месяц с даты обнаружения проступка (часть 3 статьи 193 ТК РФ).
Днём обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю (пункт 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом не имеет значения, имеются ли у непосредственного руководителя полномочия на наложение дисциплинарного взыскания.
Если работник болел, находился в отпуске, месячный срок привлечения к ответственности за нарушение дисциплины продлевается на соответствующий период.
В любом случае взыскание должно быть применено не позднее 6 месяцев с даты совершения проступка (часть 4 статьи 193 ТК РФ). И этот шестимесячный срок уже не продлевается. Но из этого правила имеются исключения:
- Если проступок выявлен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок привлечения к дисциплинарной ответственности – 2 года со дня совершения проступка.
- За нарушение, связанное с несоблюдением коррупционных ограничений и запретов срок применения дисциплинарного взыскания – 3 года со дня совершения проступка.
Запрос объяснений работника
До применения взыскания работодатель в обязательном порядке должен запросить письменные объяснения по факту нарушения (часть 1 статьи 193 ТК РФ). Запрос объяснений необходим для того, чтобы у работодателя была возможность оценить проступок с учётом позиции работника и учесть все факторы при принятии решения о применении взыскания.
В том случае, если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменные объяснения, работодатель составляет акт и вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Здесь есть несколько моментов, на которые работодателю необходимо обратить особое внимание.
Во-первых, не следует запрашивать объяснения сотрудника в период его временной нетрудоспособности. Несмотря на то, что прямого запрета на требование объяснений в период болезни трудовое законодательство не устанавливает, это может быть причиной для признания приказа незаконным.
Надо отметить, что Роструд на официальном информационном портале Онлайнинспекция.рф поясняет, что работодатель вправе направить запрос объяснений в период временной нетрудоспособности работника, но двухдневный срок на предоставление объяснений будет исчисляться с даты выхода сотрудника на работу.
Минтруд России, в свою очередь, поясняет, что в период временной нетрудоспособности работник не может реализовать своё право на предоставление объяснения (письмо от 16.01.2025 № 14-6/ООГ-117).
Суды же полагают, что запрос объяснений в период болезни работника является нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (пункт 7 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утверждённого Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020). Отметим, что в настоящее время данной позиции придерживается большинство судов. Соответственно, при возникновении судебного спора запрос объяснений в период болезни может стать основанием для признания приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным.
Во-вторых, если работник не предоставляет объяснения, важно выдержать двухдневный срок (исчисляется в рабочих днях), прежде чем привлекать его к ответственности.
Даже в том случае, если работник отказался предоставить объяснения и заявил об этом, издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель может только по истечении 2 рабочих дней с даты запроса объяснений. Если этот срок не соблюдать, при возникновении спора суд признаёт процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности нарушенной и отменит приказ о взыскании.
Оценка тяжести проступка
Трудовое законодательство требует от работодателя при принятии решения о дисциплинарном взыскании учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых проступок был совершён.
Это означает, что работодатель при выборе меры дисциплинарного воздействия должен учесть все значимые факторы. При этом, если работник совершает нарушения неоднократно, работодатель может применять взыскания в виде замечания или выговора в любой последовательности, но с учётом тяжести проступка и других обстоятельств (письмо Роструда от 12.03.2025 № ПГ/03374-6-1).
Суды в случае спора требуют от работодателя при выборе меры дисциплинарного воздействия также оценивать предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Соблюдение принципа однократности наказания
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Иными словами, если работодатель за определённый проступок вынес работнику выговор, уволить за этот же проступок работника нельзя.
Надо отметить, что при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать работнику премию или снизить её размер в том случае, если это предусмотрено локальным нормативным актом организации. При этом необходимо соблюдать ограничения, предусмотренные частью 3 статьи 135 ТК РФ. Невыплата премии или снижение её размера не является дисциплинарным взысканием.
Премия работникам, имеющим дисциплинарные взыскания
С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ дополнена условиями, ограничивающими право работодателя на депремирование работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Несмотря на то, что норма ТК РФ действует с 01.09.2025, установленные ей правила применяются с июня 2023 года, т.е. с даты постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.
Итак, при принятии решения о невыплате (снижении размера) премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать следующие требования:
- Работника нельзя лишить премии на весь период действия дисциплинарного взыскания. Снизить (не выплатить) можно только те премиальные выплаты, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание, т.е. был издан приказ о взыскании.
- Размер снижения премии не может приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20%.
- Размер снижения премии должен быть соразмерен проступку.
Так, например, суд обратил внимание на несоразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) совершённого работником проступка для работодателя, с одной стороны, и размером выплат – с другой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.02.2024 по делу № 2-4717/2023(33-430/2024).
Здесь также возникает вопрос о порядке определения 20-процентного ограничения при выплате годовой или квартальной премии.
На практике, как правило, суммируется заработок за год (квартал). И проверяется, не превышает ли сумма невыплаченной премии 20% заработка за год или квартал (например, Определение Седьмого КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-16504/2023).
