Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
За работу в свой выходной день работник получает в качестве компенсации повышенную оплату или отгул. С повышенной оплатой проблем у работодателя не возникает, а вот порядок оплаты отгула уже довольно продолжительное время вызывает вопросы. Ловушки законодательства и рассмотрим в данной статье.
В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ за работу в выходной день работник может выбрать:
1. Повышенную оплату
Если работник получает оплату в виде оклада и работал в свой выходной день, оплата будет составлять двойную дневную ставку сверх оклада. Таким образом, при расчете заработной платы за месяц, в котором сотрудник работа в выходной день, будет начислен оклад плюс две дневные ставки.
Обратите внимание! Несмотря на то, что в ст. 153 ТК РФ речь идет именно об окладе, при расчете размера оплаты работы за выходные дни надо также учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П).
Если в выходной день сотрудник отработает больше стандартной продолжительности рабочего дня, например, не восемь, а десять часов, оплатить в двойном размере необходимо все часы работы (ч.3 ст.153 ТК РФ).
2. Другой день отдыха (отгул)
В такой ситуации, согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ работа в выходной день будет оплачена в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Здесь надо учитывать, что сотруднику надо предоставить отгул, т. е. полный день отдыха, независимо от того, сколько времени он проработает в выходной день. Роструд разъясняет, что исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день (письмо Роструда от 03.07.2009 № 1936-6-1). Таким образом, даже если в выходной сотрудник отработает два часа он вправе рассчитывать на другой полноценный день отдыха.
Выбор одного из указанных видов компенсации за работу в выходной день – прерогатива работника. Поэтому работник самостоятельно принимает решение о повышенной оплате или использовании отгула. Принимать решение за работника работодатель не вправе.
Отметим, что работодатель вправе привлекать сотрудников к работе в выходные дни, только в том случае, если сотрудник представил на это письменное согласие (ст. 113 ТК РФ).
Рекомендуем просить работника сразу в согласии на работу в выходной день писать, каким образом он хочет компенсировать данную работу: получить оплату в повышенном размере или другой день отдыха. При наличии такого волеизъявления работника в бухгалтерии не будет вопросов по поводу расчете заработной платы за месяц.
Если сотрудник выбирает отгул, и заранее не знает, когда точно будет его использовать, он должен будет написать дополнительное заявление о предоставлении отгула в конкретный день.
На основании данных документов следует издать приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составьте документ в произвольной форме.
Основные вопросы возникают по поводу оплаты работнику отгула. Формулировка ст. 153 ТК РФ, касающаяся данного вопроса такова: если работник использует другой день отдыха, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
По мнению Роструда и Минтруда России, трактовать данное положение надо следующим образом. Если сотрудник работал в выходной день, например, в июне, а отгул использовал в июле, за июнь работник должен получить полностью заработную плату плюс дневную ставку. За июль работнику должна быть выплачена заработная плата в полном размере, независимо от того, что фактически сотрудник в данном месяце отработает на один день меньше нормы. То есть в месяце, когда сотрудник использовал отгул, заработная плата не должна уменьшаться (письма Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1, от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, письмо Минтруда России от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327).
Соответственно, если отгул работник будет использовать в том же месяце, в котором имела место работа в выходной день, за этот месяц сотрудник должен получить полную заработную плату плюс одну дневную ставку.
Многие работодатели при определении порядка оплаты отгула используют данную позицию. Между тем, стоит отметить, что не все компании разделяют это мнение и имеются единичные судебные решения, где работодателям удается доказать позицию, в соответствии с которой другой день отдыха (отгул) оплате не подлежит (например, решение Первомайского районного суда города Ижевска ль 19.06.2019 № 2а-2313/2019). То есть, в том месяце, когда сотрудник использует отгул, сотрудник получает оплату не за полный месяц, а за минусом одного дня. Но здесь надо учитывать, что в такой ситуации возможны споры с работниками и претензии со стороны контролирующих органов.
Отметим, что вариант оплаты, предлагаемый Рострудом и Митрудом России, является безрисковым и выгоден работникам, поэтому большинство работодателей выбирает именно его.
Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»
и получайте новости первыми!