Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Процедура сокращения штата строго регламентирована, но отдельные моменты четко не урегулированы законодательством. В частности, недопонимание вызывает порядок предложения сокращаемым работникам вакантных должностей. Основные вопросы, которые возникают у работодателей, рассмотрим в статье.
При сокращении работодатель обязан предлагать работникам:
Здесь встает вопрос о том, как определить, что должность соответствуем квалификации работника. Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).
Как правило, требования, предъявляемые к работникам на определенную должность, сформулированы в должностной инструкции. В этом документе указываются требования к уровню образования, наличию специального образования, продолжительности трудового стажа по специальности и т. д.
Если работник соответствует квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, данную должность следует предложить работнику. Отметим, что должностные инструкции – необязательный документ, поэтому они могут отсутствовать в компании, это не является нарушением. В такой ситуации следует руководствоваться требованиями к должности, установленными профессиональными стандартами (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2022 по делу № 88-6623/2022). Если же профессиональный стандарт по конкретной должности Минтруд России не утвердил, можно руководствоваться квалификационными справочниками.
Сокращаемому работнику надо предлагать все нижестоящие должности, работу по которым он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Поэтому, даже в том случае, если для вас очевидно, что работник не согласится на перевод на нижестоящую должность, например, на должность дворника, ее все равно необходимо предложить работнику. В противном случае будет иметь место процедура увольнения и будут основания для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).
Касательно предложения вышестоящих должностей, соответствующих квалификации работника, судебная практика неоднозначна. Многие суды приходят к выводу, что предлагать вышестоящие должности работодатель не обязан (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2021 по делу № 88-4184/2021, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12.04.2022 по делу № 88-11577/2022). Но есть и иное мнение: если квалификация работника соответствует требованиям, предъявляемым к вышестоящей должности, данная должность должна быть предложена работнику (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.11.2021 № 88-16693/2021).
Следующая ситуация: в компании под сокращение попадает несколько работников.
При этом имеется только одна вакансия, которая подходит всем увольняемым работникам. Кому работодатель должен предложить эту вакансию?
Ответ следующий: предлагать вакансию надо тому работнику, который имеет преимущественное право оставления на работе. Преимущественное право надо определить по правилам, установленным ст. 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Иными словами, работодатель не может исключительно по собственному усмотрению определить кому из сокращаемых работников следует предложить вакансию.
Если на имеющуюся вакансию претендует несколько работников, работодателю необходимо оценивать преимущественное право по правилам ст. 179 ТК РФ. Именно такие выводы следуют из последней судебной практики (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2022 по делу № 88-2956/2022, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2022 № 88-9012/2022).
Ранее в судах преобладал иной подход к решению данной проблемы. Суды исходили из того, что трудовым законодательством не предусмотрена очередность предложения вакансий, а право выбора конкретного работника на вакантную должность принадлежит работодателю. Но сейчас практика поменялась.
Трудовое законодательство не содержит требований к тому, сколько раз работодатель должен предложить работнику имеющиеся вакансии. Рекомендуем предложить вакансии как минимум два раза. Первый – одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении, второй – в день увольнения.
Если в период предупреждения об увольнении в компании появляются новые подходящие вакансии, их также необходимо предлагать сокращаемым работникам (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2021 № 2-1045/2020, 33-9927/2021).
При приёме на работу или увольнении сотрудников – следующий рабочий день после издания соответствующего приказа. В прочих обстоятельствах – не позднее 15 числа следующего месяца.
Отчётность в ПФР, ФСС и другие госорганы удобно подготовить, отредактировать и отправить через сервис электронной отчётности компании Такском «Онлайн-Спринтер».
Преимущества «Онлайн-Спринтера»
1. Веб-решение
Минимальные требования к рабочему месту – мощный компьютер необязателен.
2. Всегда актуальные версии форм отчётности
Вовремя обновляются вслед за изменениями законодательства.
3. Сверка с бюджетом и с контрагентами
Сверяйтесь с ФНС и ПФР – бесплатно во всех тарифах, причём с ФНС – в автоматическом режиме. Сверяйте книги покупок и продаж – бесплатно во всех тарифах.
4. Удобная работа с несколькими компаниями
Сдавайте отчётность за несколько организаций в одном интерфейсе.
5. Поддержка клиентов 24/7
Телефон и e-mail – круглосуточно.
Чат – на сайте, в интерфейсе программы, в личном кабинете – с 9:30 до 18:00 (мск), по будням.
и получайте новости первыми!