Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Даже если работник увольняется по собственному желанию, это не может застраховать работодателя от последующих судебных разбирательств, связанных с восстановлением на работе. Тем более, если работник принимает решение об увольнении вследствие конфликта с руководством. В данной статье отметим ситуации, при которых работодателям следует уделять особое внимание увольнению по инициативе работника.
У работника есть право в любой момент обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Предупредить о своем намерении уволиться работник должен, как минимум, за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Увольнение может состояться и ранее истечения двухнедельного срока, но только в том случае, если этот вопрос согласован между работником и работодателем.
Как правило, представляя заявление об увольнении работники указывают дату предстоящего увольнения. Чаще всего – это дата по истечении двух недель с даты представления заявления. Обратите внимание, двухнедельный срок исчисляется со следующего календарного дня после получения работодателем заявления. Например, работник написал и передал работодателю заявление об увольнении 5 октября 2022 г. (среда). С учетом двухнедельного срока предупреждения об увольнении, датой увольнения будет 20 октября 2022 г. (четверг).
В заявлении работника может быть указана более ранняя дата увольнения, например, через неделю после написания заявления. В этом случае работодатель вправе удовлетворить просьбу работника и уволить его в указанную дату или же уволить по истечении двухнедельного срока (при условии, что работник не имеет права на увольнение без «отработки»).
Если в заявлении вообще нет даты увольнения, будьте осторожны. Здесь два варианта действий. Первый – предпочтительный, попросить работника указать в заявлении дату увольнения.
Второй – уволить работника по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Увольнять в данном случае ранее истечения двух недель категорически не рекомендуем, даже в том случае, если имеется устная договоренность с работником. Если вы все же уволите работника раньше срока, есть риск, что работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд встанет на его сторону. Часто суды в таких спорах приходят к выводу, что работодатель, уволив работника ранее истечения двухнедельного срока, лишает его возможности на отзыв заявления. Раннее увольнение возможно только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). А если у вас не будет заявления работника с указанной датой увольнения, доказать, что вопрос о дне увольнения согласован с работником будет крайне сложно.
В последнее время суды проявляют большую лояльность к работникам – если ранее доказать факт вынужденного увольнения в суде было практически невозможно, то сейчас все чаще появляются решения в пользу работников.
Верховный Суд РФ в подп. «а» п. 22 постановления Пленума от 17.03.2005 № 2 указал, что увольнение по желанию работника допускается, когда подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Если же сотрудник утверждает, что его вынудили уволиться, именно он должен доказать факт понуждения к увольнению.
В качестве примера, когда суд принял во внимание доводы работника о понуждении к увольнению, можно привести такую ситуацию. Работница в тексте заявления указала, что увольняется вынуждено, в связи с нарушением ее трудовых прав. Также в день написания заявления работница обратилась за медицинской помощью. Также в суде сотрудница утверждала, что заявление было написано под психологическим давлением со стороны руководства.
Суды первой и апелляционной инстанций в данном споре встали на сторону работодателя. Но Верховный Суд посчитал, что нижестоящие суды формально подошли к разрешению вопроса и не выяснили фактические причины увольнения работницы. Поэтому решения нижестоящих судов были отменены и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021).
Предупредить работодателя об увольнении работник должен путем подачи заявления, составленного в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Поэтому представление заявления об увольнении по электронной почте не допускается. Исключение сделано только для дистанционных работников, если стороны определили такой порядок взаимодействия (ст. 312.2 ТК РФ).
Также предусматривается возможность подписания работником заявления об увольнении электронной подписью, если компания ввела электронный кадровый документооборот (ст. 22.3 ТК РФ). Но и в этом случае для представления документов необходимо использовать информационную систему работодателя или портал «Работа в России».
Если вы получили заявление об увольнении от работника по электронной почте, не спешите работника увольнять (если речь не идет о дистанционной работе). При отсутствии заявления в письменной форме и при обращении работника в суд, велик риск восстановления на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 № 88-19870/2020).
Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»
и получайте новости первыми!