Елена Карсетская — юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.
Все работодатели обязаны индексировать заработную плату работников. Это общее требование, установленное статьёй 134 ТК РФ. Между тем, порядок проведения этой процедуры компании, не являющиеся бюджетными, вправе устанавливать самостоятельно. Поскольку на сегодняшний день отсутствуют законодательные рамки в отношении индексации заработной платы работников небюджетных компаний, размер, порядок и периодичность индексации компании определяют на локальном уровне. И здесь часто возникают споры с работниками.
Для бюджетных учреждений (государственных и муниципальных), государственных органов, органов местного самоуправления правила проведения пересмотра заработных плат работников определяются нормативными правовыми актами. Как правило, процент индексации заработных плат бюджетников отражается в законе о федеральном бюджете на очередной год.
Остальные компании определяют правила проведения такого повышения самостоятельно и отражают этот порядок в коллективном договоре (если он имеется в организации) или в локальном нормативном акте (статья 134 ТК РФ).
Таким образом, коммерческие организации, в том числе коммерческие компании с государственным участием, а также некоммерческие организации вправе сами определять порядок проведения индексации заработной платы работников.
Надо отметить, что депутаты неоднократно предпринимали попытки законодательно урегулировать правила проведения индексации во внебюджетных компаниях и предлагали соответствующие законопроекты. Но пока эти законодательные инициативы находятся только в состоянии законопроектов. И, скорее всего, изменений в Трудовой кодекс РФ в отношении вопросов индексации в обозримом будущем не будет.
Поэтому для небюджетных компаний основные правила проведения индексации содержатся в статье 134 ТК РФ и локальном нормативном акте. В этой связи компаниям необходимо именно на локальном уровне предусмотреть все основные вопросы, касающиеся индексации заработной платы работников.
Как правило, работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, правила проведения индексации отражают в Положении об оплате труда или же разрабатывают отдельный локальный нормативный акт по вопросам индексации.
Итак, для небюджетных компаний основные правила проведения индексации содержатся в статье 134 ТК РФ и локальном нормативном акте. В этой связи, компаниям необходимо именно на локальном уровне предусмотреть все основные вопросы, касающиеся этой процедуры.
В ЛНА целесообразно отразить следующее:
И к определению каждого условия необходимо отнестись очень внимательно.
Трудовой кодекс РФ не определяет периодичность этой процедуры. Между тем, Роструд полагает, что её необходимо проводить ежегодно. Так, представители ведомства поясняют: если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует (Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Роструда от 11.11.2022 № 253). Поэтому безопасный для работодателя вариант – проводить такое повышение заработных плат работников раз в год.
Между тем, работодателям в судебном порядке довольно часто удаётся доказать право проводить индексацию с иной периодичностью, например, раз в два или три года.
Так, например, компания проводила индексацию с периодичностью раз в три года. Такой порядок был предусмотрен в ЛНА. И суд посчитал данный подход правомерным (определение Третьего КСОЮ от 05.11.2025 № 88-18255/2025). Надо отметить, что в случае, если компания решит проводить эту процедуру реже, чем раз в год, имеется вероятность претензий контролирующих органов и возможны споры с работниками. Но, если работодатель готов к судебному спору, вероятность отстоять свою позицию в суде имеется.
Поэтому можно сделать вывод, что проведение индексации один раз в два или три года в принципе допустимо, но рискованно. ГИТ может посчитать, что компания нарушает требования трудового законодательства и привлечёт к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. И доказывать свою правоту работодателю придётся в судебном порядке.
Этот коэффициент работодатель вправе установить самостоятельно. Законодательство не предусматривает каких-либо ограничений в отношении его определения. Но здесь важно обратить внимание на общий принцип. Так, статьёй 134 ТК РФ установлено, что индексация заработной платы проводится в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Из этого предполагается, что коэффициент должен быть сопоставим с коэффициентом роста потребительских цен.
Например, организация может установить коэффициент индексации, исходя из:
В то же время компания может предусмотреть иной процент для повышения заработной платы работников.
Напомним, что заработная плата – это вознаграждение за труд. В состав заработной платы входит фиксированная часть (оклад или тарифная ставка), а также компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (статья 129 ТК РФ).
Работодатель вправе самостоятельно определить, какие выплаты, входящие в состав заработной платы, он будет индексировать, и внести их в ЛНА. Так, например, многие компании индексируют только фиксированную часть заработной платы. Между тем, компенсационные выплаты зависят от размер оклада (тарифной ставки), поэтому в случае повышения фиксированной части зарплаты компенсационные выплаты также будут повышены.
Этот вывод будет относиться и к стимулирующим выплатам, если их размер определяется исходя из фиксированной части заработной платы.
Итак, как правило, компания определяет, что индексации подлежат:
Отметим, что последний вариант довольно часто на практике применяют работодатели. Повышают только ту часть заработной платы (как правило, оклада), которая не превышает размер МРОТ. И суды подтверждают правомерность такого подхода (например, определение Девятого КСОЮ от 13.11.2025 № 88-8817/2025). Но если компания планирует воспользоваться данным подходом, это в обязательном порядке необходимо прописать в ЛНА. При этом следует уточнить, какой именно размер МРОТ принимается во внимание: федеральный или региональный. Надо отметить, что в отдельных субъектах РФ размер МРОТ значительно превышает федеральный уровень. Например, в 2026 году размер регионального МРОТ в Москве составляет 39 730 руб. (Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2026 года от 11.12.2025 № 77-1783, размер федерального МРОТ с 1 января 2026 года – 27 093 руб.
В ЛНА также следует указать конкретные сроки проведения индексации. Например, при ежегодной индексации компания может предусмотреть, что повышение заработной платы проводится не позднее 1 апреля.
Также целесообразно регламентировать порядок оформления индексации, в частности, даты подготовки приказа, порядок согласования, если это требуется.
Это один из важных вопросов, который работодателю необходимо урегулировать на локальном уровне и прописать в ЛНА.
Статья 134 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы в связи сростом потребительских цен на товары и услуги.
При этом Верховный Суд РФ ещё в 2017 году указал, что индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 4 (2017), утверждённого Президиумом ВС РФ 15.11.2017).
Это означает, что компания вправе повышать заработную плату работников, например, путём выплаты премии. Но чтобы этот способ повышения заработной платы был легитимным, необходимо отразить его в ЛНА. Причём в локальном акте надо отразить все способы повышения реального уровня заработной платы. При возникновении споров суды проверяют, предусмотрена ли ЛНА обязанность работодателя производить индексацию путём повышения окладов, выплаты премий и т.д. (определение Первого КСОЮ от 05.03.2024 № 88-6607/2024). В том случае, если работодатели регулярно выплачивают премии работникам, но в ЛНА этот метод не указан в качестве способа повышения реального уровня заработной платы, суд может обязать компанию проводить индексацию заработных плат работников.
Итак, если в ЛНА не указано на возможность выплаты премии в качестве механизма индексации, суд, скорее всего, встанет на сторону работника. Так, например, суд указал, что доказательств того, что организацией был избран механизм индексации заработной платы именно путём выплаты работникам премии, не представлено (определение Восьмого КСОЮ от 12.12.2023 № 88-25178/2023).
Если же премирование отражено в ЛНА в качестве одного из способов повышения реального уровня заработной платы, суд в споре, скорее всего, встанет на сторону работодателя.
Надо отметить, что суды чаще всего приходят к выводу, что премирование, помимо функции поощрения и стимулирования работников, повышает реальное содержание заработной платы (например, определение Девятого КСОЮ от 13.11.2025 № 88-8742/2025, определение Второго КСОЮ от 07.10.2025 № 8Г-24869/2025, 88-22859/2025).
Но для усиления позиции работодателя рекомендуем также в приказе о премировании указывать, что премия выплачивается в том числе в целях исполнения требований статьи 134 ТК РФ для повышения уровня реального содержания заработной платы работников. Так, например, при разрешении спора суд обратил внимание именно на формулировки приказа о премировании. Суд указал, что из представленных работодателем приказов о премировании не следует, что премирование осуществлялось именно с целью повышения реального уровня содержания заработной платы. Напротив, основанием для выплаты работникам премий являлось надлежащее и добросовестное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, и достижение высоких результатов при выполнении служебных заданий. Иных приказов о премировании работников с указанием в качестве основания выплаты премии – повышения реального уровня содержания заработной платы – ответчиком не представлено (Определение Седьмого КСОЮ от 10.09.2024 № 88-16213/2024).
и получайте новости первыми!